スカンジナビア航空事件(変更解約告知)

スカンジナビア航空事件 事件の経緯

会社の経営状態が悪化し、赤字決算が続いて、年々赤字額が増大していました。

その改善を図るために、会社は希望退職者を募集したりして、経営の合理化を進めたのですが、効果が不十分で、更にコスト削減を進める必要がありました。

再建策として、会社は早期退職の募集と再雇用の提案を行いました。早期退職の募集に当たっては通常の退職金に加算して割増金を支給し、新しい労働条件で再雇用するというものでした。

新しい労働条件は、@1年間の有期雇用、A年俸制の導入、B労働時間の変更、C年次有給休暇の付与日数の変更、D退職金制度の変更などで、労働条件を引き下げる内容でした。

多数の従業員は会社の提案を受け入れたのですが、一部の従業員は労働条件を維持することを希望して、受け入れを拒否しました。

会社は提案を拒否した従業員に対して、新しい労働条件で再雇用することを約束して、解雇予告の意思表示をしました。いわゆる「変更解約告知」と言われるものです。

しかし、従業員はこの解雇予告には応じないで、再雇用の申し入れをしませんでした。その結果、会社は従業員を解雇することになりました。

これに対して従業員が解雇の無効を主張して、地位の保全等を求めて、会社を提訴しました。

スカンジナビア航空事件 判決の概要

会社と従業員の雇用契約によって職務内容や勤務地が特定され、賃金や労働時間等が重要な労働条件となっている。

会社の合理化案の実施により、従業員の職務内容、勤務地、賃金、労働時間等を変更するためには、各人から同意を得ることが必要である。

従業員から同意が得られなければ、これらの労働条件を、会社が一方的に不利益に変更することはできない。

そして、会社の業績不振に伴う人員削減として解雇が肯定されるためには、人員削減の必要性について会社に合理的かつ客観的な理由があり、解雇を回避するための努力が十分に尽くされていることを要する。

業績不振に伴い余剰人員が生じたときは、会社の規模、人員削減の必要性の程度、従業員の職種転換の能力等を総合的に考慮して、雇用し続けることが経営上困難で、解雇することが雇用契約上の信義則に照らしてやむを得ないものであれば、解雇は有効と考えられる。

次の条件を全て満たしている場合は、会社は新しい労働契約の締結の申込みに応じない従業員を解雇できると考えられる。

  1. 従業員の職務内容、勤務地、賃金、労働時間等の労働条件を変更することが、会社の運営にとって必要不可欠である。
  2. その必要性が、労働条件の変更によって従業員が受ける不利益を上回っている。
  3. 新しい労働契約の締結の申込み(労働条件の変更)が、それに応じない者を解雇しても、やむを得ないと認められる。
  4. 解雇を回避するための努力が十分に尽くされている。

本件においては、職務内容、勤務地、賃金、労働時間等の労働条件の変更を伴う再雇用契約の締結を申し入れたことは、会社の運営にとって必要不可欠であり、その必要性は変更によって従業員が受ける不利益を上回っていて、再雇用の申し入れをしなかった従業員を解雇することはやむを得ないものであり、かつ、解雇を回避するための努力が十分に尽くされていたと認められる。

よって、会社が行った変更解約告知は有効であり、従業員に対する解雇は有効である。

スカンジナビア航空事件 解説

会社の経営状態が悪化したため、人員を削減して、削減の対象ではない従業員についても労働条件を引き下げなければ、経営状況の改善が見込めない場合に、一旦、退職してもらって、必要な従業員については新しい労働条件で再雇用するという方法を取って、トラブルになった裁判です。

これを「変更解約告知」と言います。この裁判では、「変更解約告知」が認められる条件を4つ挙げていますが、地裁レベルの判決ですので、一般的には浸透していません。

「変更解約告知」を行うときに、人員の削減を伴う場合は整理解雇の法理が適用されますし、人員の削減を伴わない場合は就業規則の不利益変更の法理が適用されます。

この裁判では、整理解雇の4要件(@人員削減の必要性、A解雇回避措置、B解雇手続、C被解雇者の選定)をそれぞれ検討して、全ての要件を満たしていたことを認めて、整理解雇は有効と判断しました。

一般的に解雇は最終手段と考えられていますので、整理解雇の方が就業規則の不利益変更より、ハードルが高くなります。

人員を削減する必要性がない場合にわざわざ解雇をすると、整理解雇の法理が適用されて、無効と判断される可能性が高くなります。就業規則の不利益変更で対応できる場合は、解雇はするべきではありません。