介護休暇の対象者

介護が必要な家族を有する従業員が「介護休業」を取得できることは一般的に知られていますが、「介護休暇」という制度も育児介護休業法で定められています。

介護休業と介護休暇は似ていて混同されやすいですが、通常、「休業」は数週間から数ヶ月単位で休むもの、「休暇」は1日単位で休むものという期間の違いがあります。

そして、介護休暇については、育児介護休業法（第16条の5第1項）によって、次のように規定されています。

「要介護状態にある対象家族の介護その他の厚生労働省令で定める世話を行う労働者は、その事業主に申し出ることにより、一の年度において5労働日を限度として、当該世話を行うための休暇を取得することができる。」

要介護状態の家族の介護や世話をするために、従業員が会社に申し出たときは、1年につき5日を上限として、介護休暇を取得できることが定められています。

なお、要介護状態の家族が1人の場合は1年に5日が上限ですが、要介護状態の家族が2人以上の場合は10日が上限になります。

介護休暇は介護休業のように長期間ではなく、介護をする以外に、通院の付添い、介護サービスを受けるため手続代行など、1日あればできるような世話をする場合にも取得できます。

介護休暇を取得できる家族には範囲があって、配偶者、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫と定められています。

以前は、祖父母、兄弟姉妹、孫については、同居が条件になっていましたが、法改正により同居の条件が削除されました。現在は、上の家族に該当していれば、同居していなくても介護休暇を取得できます。

その家族が要介護状態であることも条件になっていて、具体的な判断基準が定められています。対象となる家族と要介護状態の要件については、介護休業の場合と同じです。

会社は要件を満たしていることを確認するために、対象となる家族と従業員の続柄、その家族が要介護状態である事実を証明する書類の提出を求めることができます。その際は、事後提出を可能とするなど、柔軟な対応が求められます。

また、一定の従業員については、労使協定で適用を除外することが認められていて、それに当てはまる場合は、会社は介護休暇の申出を拒否できます。

具体的には、育児介護休業法（第16条の6第2項）及び厚生労働省令によって、次の者が明示されています。

労使協定を締結していることが条件ですので、これに該当していたとしても、労使協定がない会社は介護休暇の申出を認めないといけません。

期間を定めて雇用して、一定の要件に当てはまる者については、介護休業の適用を除外できました。しかし、介護休暇については、期間を定めて雇用した者であっても適用を除外することは認められていません。

そして、就業規則や育児介護休業規程で特に明示していない場合は、毎年、4月1日から翌年3月末日までが1年の単位になります。

就業規則や育児介護休業規程で、「1月1日から12月末日までを1年の単位とする」と記載すれは、そのようにできますが、管理の都合上、子の看護休暇と期間を一致させるのが良いと思います。

また、介護休暇を取得した日については、無給で処理（欠勤控除）をしても構いません。そのため、無給で処理をしている会社が一般的で、年次有給休暇が残っている場合は、年次有給休暇から消化するケースが多いです。

なお、介護休暇は年次有給休暇と異なり、未消化分があったとしても、翌年度に繰り越すことはできません。

介護休暇は、原則的には1日単位で取得することになっていますが、2021年1月以降は、本人が希望する場合は1時間単位で取得できます。会社はそのような利用方法を認めないといけません。