労働条件の明示（雇用契約書の交付）
労働条件の明示（雇用契約書の交付）
- 従業員を採用するときは、必要事項を記載した書面を交付して、労働条件を明示していますか？
- 従業員を採用するときは、書面（雇用契約書や労働条件通知書など）を交付して、労働条件を明示することが義務付けられています。
【解説】
労働基準法（第15条）によって、次のように規定されています。
従業員を採用するときは、労働条件を明示することが義務付けられています。正社員に限らず、パートタイマー、アルバイト、契約社員、嘱託従業員、臨時従業員など、会社が雇用する者は全員が対象になります。
明示する事項については、厚生労働省令（労働基準法施行規則）によって、次の事項が列挙されています。
- 労働契約の期間に関する事項
1-1.有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項
1-2.就業場所（及び変更の範囲）
1-3.従事する業務（及び変更の範囲） - 始業時刻、終業時刻、時間外労働の有無、休憩時間、休日、休暇に関する事項
- 賃金の決定方法、計算方法、支払方法、賃金の締切日、支払日、昇給に関する事項
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
4-1.退職金に関する事項 - 賞与に関する事項、最低賃金額に関する事項
- 労働者が負担する食費、作業用品等に関する事項
- 安全衛生に関する事項
- 職業訓練に関する事項
- 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
- 表彰及び制裁（懲戒）に関する事項
- 休職に関する事項
この内、1.から4.までの事項については、書面を交付する方法によって、労働条件を明示することが義務付けられています。その他の事項については、就業規則の該当ページを示しながら口頭で明示する方法が考えられます。
必要事項が漏れなく記載されていれば、雇用契約書や労働条件通知書など、交付する書面の名称は何でも構いません。
この規定は、重要な労働条件について、書面で明示することによって、労使間の思い違いから生じるトラブルを防止することを目的として設けられたものです。この他にも採用後に、次のようなトラブルが生じることがあります。
- 正社員として採用されたと思っていたのに、実際は契約社員だった
- 健康保険、厚生年金保険、雇用保険に加入できると思っていたのに、加入できなかった
このような項目を明示することは労働基準法では義務付けられていませんが、採用時に交付する雇用契約書や労働条件通知書に、【雇用形態】や【社会保険の加入の有無】の欄を設けて、明示することが望ましいです。
執筆者：社会保険労務士 木下貴雄【 登録番号 第27020179号 】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。中小零細企業の就業規則に関する悩みは全て解決いたします。日々の業務やホームページでは、分かりやすく伝えることを心掛けています。
