均衡考慮の原則とは？労働契約法3条2項のわかりやすい解説

従業員と会社が労働契約を締結又は変更するときは、就業の実態に応じて均衡を考慮しないといけません。

就業の実態を基準にして、それに見合った労働契約にするということです。

賃金がメインですが、その他の休暇や福利厚生などの処遇も含みます。

仕事の内容、責任の大きさ、配置転換の有無、労働時間、残業時間などです。分かりやすく言うと、仕事に見合った賃金にする必要があるということです。

確かにそうです。問題になりやすいのは、同じ仕事をしている正社員やパートタイマー等がいる場合です。

同じ仕事をしていて、更に、責任の大きさ、配置転換の有無、労働時間、残業時間なども同じだったら、本来は賃金も同じでないといけませんが、正社員とパートタイマーでは、責任の大きさ、配置転換の有無、労働時間、残業時間などが違うと思います。

そのときは、賃金は同じでなくても良いけど、バランス（均衡）を考えて、低過ぎる賃金は認められないということです。

個々のケースごとに、就業の実態と照らし合わせて総合的に考慮して判定されます。同じ仕事内容で、パートタイマーの賃金が正社員の賃金の8割未満だった場合に、違法と判断した裁判例（丸子警報器事件）があります。

それについては、労働契約法の旧第20条で規定されています。