期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止

期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止

労働契約法　第２0条

有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

※　この第２0条の規定は、法改正によって現在は労働契約法から削除されて、パートタイム・有期雇用労働法（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律）第8条に統合されています。参考のため、削除しないで残しています。

パートタイム・有期雇用労働法　第8条

事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。

【期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止】の解説です

有期労働契約の従業員と無期労働契約の従業員の労働条件が異なる場合に、次の事情を考慮して不合理であってはいけません。

  • 業務の内容
  • 責任の程度
  • 配置の変更の範囲
  • その他の事情

どういうこと？

契約期間の定めの有無によって、不合理な労働条件を設定することが禁止されています。

労働条件というのは？

賃金、労働時間、教育訓練、服務規律、福利厚生、災害補償など、従業員に対する一切の待遇が含まれます。

「このような理由があって、それぞれこのように設定した」と説明できれば、労働条件に差があっても許される？

はい。業務の内容、責任の程度、配置の変更の範囲、その他の事情を考慮した上で、合理的と認められる範囲内の差異であれば大丈夫です。

不合理かどうかは、全体で判断するの？個々の労働条件ごとに判断するの？

個々の労働条件ごとに判断します。ですので、特に通勤手当や健康診断については、区別をする理由付けが難しいので、不合理と判断されやすくなると思います。

不合理な労働条件を禁止しているけど、もし、不合理と判断されたら、どうなるの？

不合理と判断された労働条件は無効になります。無期労働契約の従業員と同じ労働条件が認められて、例えば、手当が支払われなかったのは不合理だと判断されると、差額の支払いを求められます。

誰が不合理かどうかを判断するの？

最終的には、裁判所が判断します。労働基準監督署では、そのような判断をすることはありません。

定年退職した後に再雇用をするときは、1年間の期間を定めて雇用しているけど、賃金を引き下げても大丈夫？

引き下げる割合によりますが、定年の前後で、業務の内容、責任の程度、配置の変更の範囲を変更していれば、特段の事情がない限り、通常は不合理とは認められません。

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