社内不倫の禁止と懲戒処分

就業規則に、不倫を禁止する規定を追加しても良いでしょうか？

不倫行為自体を懲戒の事由とすることはできませんが、注意を喚起する目的で就業規則に記載するのであれば、可能です。

企業が組織的に事業を運営するためには、職場の秩序を維持する必要があります。

そのため、就業規則に、懲戒の種類及び程度、懲戒の事由を定めることによって、従業員に対して、会社は懲戒処分を行えるようになります。就業規則を作成していない会社は、懲戒処分を行えません。

労働契約法（第15条）によって、次のように規定されています。

従業員が行った違反行為に対して、一般常識で考えて、厳し過ぎる懲戒処分は無効になります。

また、懲戒は職場の秩序を維持することが目的ですので、業務と関係がないプライベートの言動については、会社の管理外の問題で、懲戒処分の対象とすることはできません。

懲戒処分の対象になるのは、業務命令に違反したり、会社に損害を与えたり、会社の信用を失墜したり、ハラスメント行ったり、手続き上のルールを守らなかったり、会社の業務に支障が生じる場合に限られます。

このような言動があった場合は違反行為として、就業規則に基づいて、懲戒処分を行えます。

しかし、不倫はプライベートのことですので、会社が不倫を禁止することはできません。会社が、従業員のプライベートの行動を制限する権限や根拠がありません。社内恋愛についても同じです。

仮に、就業規則に不倫行為を懲戒の事由として定めたとしても、権利を濫用するものとして、無効になります。就業規則の規定は効力がないことを理解した上で、注意を喚起する目的で記載するのであれば、問題はないと思います。

実際に、会社が不倫をした従業員を解雇して、従業員が解雇の無効を主張して提訴した裁判例がいくつかありますが、従業員の主張が認められて、解雇は無効と判断されたケースが多いです。

解雇が有効か無効かは、会社の業務にどのような支障があったのかを考慮して判断されます。解雇を有効とする裁判例がありますが、不倫の事実だけでは、解雇は認められません。

不倫行為とは別に、業務命令に違反したり、無断で職場を離脱したり、職務に専念しなかったり、会社の信用を失墜したり、（関係がこじれて）ハラスメントを行ったり、就業規則に定めている懲戒の事由に該当する言動があったときは、その言動を理由にして懲戒処分を行えます。

また、不倫の関係が職場で知れ渡って、職場の秩序を維持できない場合は、会社は人事権を行使して、配置転換や降格を行うことも考えられます。