副業や兼業について、一律に禁止していませんか？

従業員が副業や兼業を会社に申し出たときに、一律に禁止するという取扱いは認められません。

兼業・副業の許可（禁止）基準と実務対応

休日や労働時間外の時間をどのように使うのかは本人の自由です。会社に、従業員の休日等の行動を制限する権限はありません。そのため、原則的には、会社が従業員の副業や兼業を禁止することはできません。

しかし、会社は従業員に危険が及ばないように、従業員の安全や健康に配慮する義務があります。安全配慮義務や健康配慮義務と呼ばれています。

例えば、会社が従業員に過重労働をさせて、健康状態が悪化していることを知っていたにもかかわらず、放置して、従業員が過労死や精神疾患を発症したときは、会社は損害賠償を請求されます。

したがって、従業員が他社で副業や兼業をすることによって、過重労働になって、疲労の蓄積が予想される場合は、会社は副業・兼業を禁止できます。また、そうする必要があります。

疲労が蓄積する心配がなくても、副業・兼業先が競業企業とすると、会社の機密情報が漏洩したり、会社の利益が侵害されたり、副業・兼業先の業種によっては、会社の信用を失墜する恐れがあります。このように業務に支障が生じる恐れがある場合も、副業・兼業を禁止する正当な理由になります。

近年は、政策として副業・兼業が促進されていますが、会社が従業員の副業や兼業の内容を把握していないと、リスクが現実になってしまいます。個別に状況を把握する必要がありますので、会社の対応としては、次の2通りの方法が考えられます。

禁止の基準と許可の基準が同じであれば、どちらも同じ結果になりますので、どちらでも問題はありません。一律に禁止するという取扱いは、問題があります。

会社に課されている安全配慮義務や健康配慮義務を根拠にして、副業や兼業をしようとする従業員に対して、業務命令として届出や許可を義務付けることができます。

通常は就業規則で、副業や兼業に関するルールや取扱いについて定めます。就業規則に違反して、届出や許可の手続きを怠ったまま、副業・兼業をした従業員は、懲戒処分の対象になり得ます。

そして、副業・兼業の申出があったときは、過労死の認定基準が定められていますので、これを考慮する必要があります。脳・心臓疾患が発症した場合の労災認定においては、次のように考えられています。

時間外労働は1週40時間を基準とした時間ですので、会社の残業時間（所定外労働の時間）とは誤差が生じます。1週40時間で計算すると、1ヶ月の労働時間は約170時間になります。

したがって、副業・兼業先で予定している労働時間と会社の労働時間を合計して、1ヶ月の総労働時間が約250時間を超える場合は、その副業・兼業は絶対に禁止しないといけません。1ヶ月の総労働時間が約215時間を超える場合も、禁止した方が良いでしょう。

フルタイムで勤務をする従業員については、副業・兼業が認められるケースは限定的と思います。一方、例えば、週20時間程度のアルバイト等については、別の会社で週20時間程度の勤務をしても、過重労働になる危険性は考えにくいです。

その上で、副業・兼業先で、機密情報の漏洩や利益の侵害の危険がなく、信用を失墜する恐れがなければ、兼業を禁止する合理的な理由がありません。そのような場合は、副業や兼業の申出を認める必要があります。

そして、副業・兼業を開始した後は、遅刻・早退・欠勤が増加していないか、時間外労働や休日労働の指示に応じているか、業務に支障が生じていないか、定期的に確認することが望ましいです。

執筆者：社会保険労務士木下貴雄【登録番号第27020179号】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。中小零細企業の就業規則に関する悩みは全て解決いたします。日々の業務やホームページでは、分かりやすく伝えることを心掛けています。