従業員が研修や実習を受けたときは、費用負担及び賃金の支払い（労働時間）について、適正に処理していますか？

研修や実習の取扱いについては、その受講が強制か任意かによって、適正な対応が異なります。

研修費用の負担と賃金の支払い

通常の業務から離れて、従業員が研修や実習を受けることがあります。研修や実習は通常の業務とは違って、会社に直接的な利益が生じません。また、本人のスキルアップに繋がりますので、会社として、どのように処理をすれば良いのか迷うことがあります。

研修や実習の受講が強制か任意かによって、費用負担及び賃金（労働時間）の取扱いについて、適正な対応が異なります。

まず、研修の受講が強制で、会社が従業員に研修を受講するよう命じた場合は、業務命令と同じですので、研修は業務として、受講時間は労働時間と判断されます。

したがって、休日や所定労働時間外に受講したときは、受講時間は休日労働や時間外労働とみなされますので、会社は休日勤務手当や時間外勤務手当を支払う必要があります。

また、研修は業務と位置付けられますので、受講費用は業務に掛かった必要経費として、会社が全額を負担しないといけません。出張の場合と同様に、移動に要する費用についても、全額会社負担になります。

一方、研修の受講が任意で、本人の意思で決定できる場合は、業務命令には当たりません。休日や所定労働時間外に自由に行動できる状況と同じです。労働時間ではありませんので、賃金（休日勤務手当や時間外勤務手当）の支払いは不要です。

また、本人の意思で受講する研修については、受講費用は本人負担が原則になります。ただし、受講を奨励するために、会社が受講費用の全部又は一部を負担しても構いません。

以上のとおり、研修の受講が強制か任意かによって取扱い異なりますが、形式上は任意としていても、実質的に強制と受け取られる場合があります。例えば、次のように、従業員が研修を受講しなければ、不利益を受ける場合は、強制していたと判断されます。

強制か任意か曖昧になるケースがあります。特に任意として、賃金（休日勤務手当や時間外勤務手当）を支払わない場合は注意が必要です。研修の受講は自由で、拒否しても会社は不利益な取扱いをしないこと、労働時間として取り扱わないこと、賃金を支払わないことを、事前に説明することが望ましいです。

執筆者：社会保険労務士木下貴雄【登録番号第27020179号】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。中小零細企業の就業規則に関する悩みは全て解決いたします。日々の業務やホームページでは、分かりやすく伝えることを心掛けています。