パートタイマーの配置転換

正社員については会社の判断で自由に配置転換をしていますが、パートタイマーについても同じように配置転換をしても問題はないでしょうか？

考え方は正社員もパートタイマーも同じです。就業規則の記載内容と採用時の約束、つまり、業務内容を限定して採用していたかどうかによります。

配置転換について、重要なポイントが2つあります。

就業規則に配置転換を命じることを記載していて、業務上の必要性があれば、会社が一方的に従業員に対して配置転換を命じることができます。1つ目のポイントです。

原則的に、会社には配置転換を命じる権利があるのですが、例外的に、業務上の必要性がなかったり、嫌がらせ等の不当な動機があるような場合は、権利を濫用する行為として認められません。

また、従業員に著しい不利益が及ぶ場合も認められないことがあります。転居を伴う転勤については、介護や育児をしている従業員に著しい不利益が及ぶケースがありますが、同じ事業所内の配置転換については、通常は著しい不利益が及ぶことは考えにくいと思います。

2つ目のポイントとして、採用時に業務内容を限定すると約束していた場合は、就業規則に配置転換を命じることを記載していたとしても、個別にした約束が有効になります。

その場合に、配置転換をして業務内容を変更するのであれば、本人と話し合って、同意を得る必要があります。同意が得られなければ、会社は配置転換を命じることはできません。

一方、業務内容を限定しないで採用していた場合は、配置転換を命じることができます。その場合は、本人から同意を得なくても構いません。ただし、実務上は念のため、配置転換をしても不都合がないか、事前に確認をすることが望ましいです。

以上の取扱いは、正社員やパートタイマーといった雇用形態は関係ありません。

ところで、採用時に雇用契約書や労働条件通知書を交付して、従業員に労働条件を明示していると思いますが、その記載事項の1つに、「業務の内容」が定められています。

労働基準法によって、採用時に労働条件を明示することが義務付けられていますので、もし、明示していない場合は、明示するようにしてください。（参考：雇用契約書の作成）

雇用契約書や労働条件通知書には採用直後の労働条件を記載することになっていますので、例えば、「経理事務」と記載していたとしても、これだけを理由に業務内容を限定していたと判断されることはありません。

業務内容について、採用面接等の際に、どのように説明していたのかによります。本人に何も説明していないと、会社の意思に反して、業務内容を限定していたと受け取られる可能性が高くなります。

口約束も約束として有効です。「言った」「言わない」のトラブルを防止するために、書面で残しておくことが大事です。

配置転換をする可能性があるのであれば、採用面接の際に配置転換の可能性があることを説明したした上で、雇用契約書や労働条件通知書には「経理事務（変更の場合あり）」とすることが望ましいです。