パートタイマーの配置転換

正社員については、労働力の適正配置、人材の育成、組織の活性化のために、会社の判断で配置転換をしていますが、パートタイマーについては、配置転換は可能でしょうか？

基本的な考え方は、正社員もパートタイマーも同じです。会社に不当な動機がなくて、職務を限定して採用した者でなければ、通常は配置転換を命じることができます。

労働契約法には、配置転換や転勤に関する規定はありませんが、出向に関する規定が、第14条で次のように定められています。

広く考えると異動に関する規定ですので、配置転換や転勤についても、同様に考えることができます。

まずは、「使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において」と規定されています。これは、出向（配置転換、転勤）を命じる場合は、その根拠が必要ということです。

通常は就業規則を作成して、「会社は業務の都合により必要がある場合は、配置転換又は転勤を命じることがある。」のような規定を設けています。

就業規則は労働契約の一部として成立して、従業員は就業規則の内容に同意しているものとみなされますので、会社の配置転換又は転勤の命令に応じる義務があります。

ただし、個別に職務や勤務地を限定して採用した者については、就業規則に規定していても、個別にした約束の方が優先されますので、会社が一方的に配置転換や転勤を命じることはできません。その都度、本人から同意を得る必要があります。

就業規則を作成していない会社の場合は、職務や勤務地について、採用時にどのような約束をしていたのかが重要になります。書面で明示していない場合は、「言った」「言わない」のトラブルになりやすいので、10人未満の会社も就業規則を作成することが望ましいです。

次に、出向（配置転換、転勤）について、どのような必要性があるのか、どのような理由で対象者を選定したのか、会社が合理的に説明できれば、有効と判断されます。

業務上の必要性がなかったり、嫌がらせが目的だったり、従業員に著しい不利益が及んだりする場合は、権利を濫用したものとして、無効と判断されます。

従業員に及ぶ著しい不利益については、転居を伴う転勤を命じた場合に、介護や育児をしている従業員で、転勤によって介護や育児が困難になる場合が典型例として挙げられます。単身赴任については、他に特別な事情がなければ、通常は著しい不利益とまでは言えないと判断されます。

同じ事業所内で行う配置転換については、従業員に著しい不利益が及ぶケースは考えにくいと思います。

以上の取扱いは、正社員やパートタイマーといった雇用形態は関係ありません。

ただし、これまでの慣行も考慮するべきだと主張される可能性があります。例えば、正社員は配置転換をしてきたけれども、配置転換をしたパートタイマーが1人もなかった職場では、配置転換をしないという暗黙の了解（黙示の合意）があったと主張されることが想定されます。

どの程度考慮するかは、個別の判断になると思います。初めて配置転換や転勤を命じる場合は、本人と話し合って同意を得ることが望ましいです。それが前例になりますので、次回以降の配転命令等が認められやすくなります。

明示が義務付けられている事項の1つに、「業務の内容」及び「就業の場所」が定められています。以前は採用直後の労働条件を記載することとされていましたので、例えば、「業務の内容」を「経理事務」と記載していたとしても、これだけを理由に業務内容を限定していたと判断されることはありませんでした。

2024年4月以降に採用する者については、配置転換や転勤の可能性がある場合は、その範囲を明示することが義務付けられます。そのため、会社が記載した範囲外の配置転換や転勤を命じることは不可能になります。