出向命令と転籍命令の違い

会社は従業員に対して、関連企業に出向を命じることはできますか？また、出向と転籍は違うのでしょうか？

原則的には、就業規則に記載があれば、出向を命じることができますが、転籍を命じることはできません。

労働契約法（第14条）によって、次のように規定されています。

出向を命じることができる場合に、出向の必要性、対象者の選定方法、その他の事情に照らして、権利の濫用と認められる場合は、出向命令は無効になることが定められています。

前提として、”出向を命ずることができる場合において”と規定されています。就業規則に、「出向を命じることがある」というような規定があれば、その規定を根拠にして、原則的には、本人の同意がなくても、会社は一方的に出向を命じることができます。

就業規則を作成していなかったり、作成していても出向に関する規定を設けていない場合は、”出向を命ずることができる場合”に該当しませんので、個別に本人から同意を得る必要があります。

就業規則に出向に関する規定を設けていても、出向の必要性がなかったり、不当な動機があって対象者を選定したり、従業員が著しい不利益を受けたりして、権利を濫用したと認められる場合は、出向命令は無効になります。

ところで、出向とは、元の会社に在籍したまま、関連企業で勤務することを言います。求められる条件や考え方は、転勤と大きな相違はありません。原則として、就業規則に記載があれば、本人が同意しなくても、会社は一方的に転勤を命じることができます。

一方、転籍とは、元の会社を退職して、関連企業に入社することを言います。退職の処理をしますので、次のように、従業員には多大な影響が及びます。

退職と入社（雇用契約の解約と締結）は、会社と従業員の合意に基づいて行うものですので、会社が一方的に転籍を命じることはできません。転籍をする場合は、本人の同意が必要です。

転勤や出向の場合は元の会社に在籍したままですので、原則として、労働条件（雇用契約の内容）は現状維持で、転籍のように大きな変更は伴いません。そのため、本人の同意が求められることはありません。

執筆者：社会保険労務士木下貴雄【登録番号第27020179号】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。中小零細企業の就業規則に関する悩みは全て解決いたします。日々の業務やホームページでは、分かりやすく伝えることを心掛けています。