労働条件自主点検表の回答方法と注意点｜義務・無視した場合のリスク
会社に「労働条件自主点検表」という書類が届きました。都道府県労働局の委託を受けた一般企業が実施しているようですが、回答しないといけませんか？
「労働条件自主点検表」の回答は義務ではありませんが、回答した方が良いです。無視して放置していると、労働基準監督署の調査に移行することもあります。「労働条件等を整備するための自主点検」という名称で届くこともあります。
労働条件自主点検表とは
労働条件自主点検表（「労働条件自主点検票」と表記されることもあります）は、「労働条件を自主的に点検して、必要があれば改善してください」という趣旨で、都道府県労働局から会社に送付される書類です。労働基準法や労働安全衛生法の基本的な遵守状況を、会社が自らでチェックできるように、設問形式でまとめられています。
以前は、労働基準監督署が調査を実施する前に直接郵送するケースが中心でしたが、近年は、自主点検表の送付・回収業務を社会保険労務士法人や民間の調査会社に委託するケースが増えています。
差出人が労働局ではなく民間企業になっていても、労働局の委託事業として実施しているものですので、不審な郵便物ではないかと過度に心配する必要はありません。
なお、似た名称の書類として「労働時間及び負荷要因に関する自主点検回答票」がありますが、こちらは長時間労働や過重労働・メンタルヘルスの観点から実施される別の点検です。ここで扱っている「労働条件自主点検表」（労働条件全般の点検）とは目的が異なりますので、届いた書類のタイトルを確認しておきましょう。
回答は義務？無視するとどうなる
結論からいうと、労働条件自主点検表への回答は労働基準法で義務付けられていることではありません。回答しなくても、それを理由に罰則が科されることはありません。
しかし、「回答しなくてよい＝無視して良い」ということにはなりません。労働条件自主点検表には回答の期限が設定されていて、期限までに回答しないと、電話で催促されたり、文書が再送されたりすることがあります。
それも放置していると、労働基準監督署の調査に移行することも考えられます。労働基準法に基づいて実施される調査については、会社は拒否できません。そうなると、「労働条件自主点検表を無視した会社だから、何か隠しているのではないか」という疑念を持たれた状態で調査されますので、通常よりも厳格な調査になることが予想されます。
そして、労働基準法違反や労働安全衛生法違反が発覚すると、是正勧告が行われます。是正勧告書が交付されると、期日までに是正しないといけませんので、厳しいスケジュールで対応を迫られます。
一方、労働条件自主点検表に回答して、法律違反が明らかになったとしても、その部分を改善したり、研修（オンラインの場合もあります）を受講したりすれば、それで完了するケースが一般的です。労働基準監督署による本格的な調査を受けて対応するより、労働条件自主点検表に回答して対応する方が、会社にとって負担が軽いと言えます。
自ら違法な取扱いを申告したことを理由に、労働基準法違反が厳しく問われることはありませんので、回答は正直に行ってください。虚偽の回答をしていると、悪質な会社という印象を与えて、かえって厳しい調査を受けることになりかねません。
自主点検表の回答方法（郵送・FAX・WEB回答）
労働条件自主点検表の回答は、同封されている案内に従って行いますが、主に次の3つの方法があります。
- 郵送：点検結果を記入した「自主点検結果報告書」を、同封の返信用封筒で返送する方法です。
- WEB：近年は、パソコンやスマートフォンからWEBで回答できる仕組みが整っていて、二次元コードや専用URLからアクセスする方法が増えています。
- FAX：FAXで受け付けているケースもあります。
WEB回答では、入力画面の案内に沿って各設問に回答して、内容確認画面で間違いがないか確認をして送信します。回答を送信した後は見返すことができないものが多いので、控えを残しておきたい場合は、送信前に画面を保存（PDF等）しておくと安心です。
「労働条件等を整備するための自主点検」との違い
労働局や委託事業者によって、「労働条件自主点検表」「労働条件自主点検票」「労働条件等を整備するための自主点検」「労働条件に関する自主点検票」など、呼び方が微妙に異なる場合があります。
いずれも労働基準関係法令の遵守状況を、会社が自主的に点検して、問題があれば改善を促すという趣旨は共通しています。名称が違っても、実質的には同じ制度の一環と考えて差し支えありません。
回答期限を過ぎてしまったときの対応
労働条件自主点検表には回答期限が設けられていますが、業務が多忙だったりして、期限に間に合わないことがあるかもしれません。
期限を過ぎた場合は、そのまま放置しないで、できるだけ早いタイミングで回答するようお勧めいたします。資料に記載されている担当窓口（労働局や委託事業者の連絡先）に、期限を過ぎたことを伝えて、まだ回答を受け付けているか確認すると良いでしょう。
点検項目のポイント
労働条件自主点検表の点検項目のポイントは、次のとおりです。
1.就業規則
従業員（パートタイマー等も含みます）が10人以上の会社は、就業規則を作成して、労働基準監督署に届け出ることが義務付けられています。労働時間、休日、賃金など、一定の労働条件について、就業規則に記載する必要があります。
また、パートタイマーがいる場合は、パートタイマーに適用する就業規則を定めている必要があります。
2.労働条件の明示
従業員を雇い入れるときは、雇用契約書等の書面を交付して、契約期間、就業場所、業務内容、労働時間、休日、賃金など、一定の労働条件について、本人に明示する必要があります。
法改正によって、2024年4月以降は、就業場所及び業務内容の変更の範囲、有期労働契約に関する更新上限等について、明示事項が追加されました。
3.所定労働時間
所定労働時間は1日8時間以内及び1週40時間以内でないといけません。所定労働時間が1日8時間以内であっても、1週40時間を超えているケースがあります。
特例措置として、従業員数が10人未満の商業、映画演劇業、保健衛生業、接客娯楽業については、1週44時間以内でも認められます。
4.所定休日
少なくとも1週1日又は4週4日の休日を与えることが義務付けられています。なお、4週間に4日の休日を与えることとする場合は、就業規則に4週間の起算日（4週間の最初の日）を規定する必要があります。
5.1ヶ月単位の変形労働時間制
1ヶ月単位の変形労働時間制を採用する場合は、就業規則を作成して、①1ヶ月の各日の始業時刻及び終業時刻、②休日、③変形期間の起算日について、規定する必要があります。
6.1年単位の変形労働時間制
1年単位の変形労働時間制を採用する場合は、就業規則で定めた上で、従業員の過半数代表者と労使協定を締結して、労働基準監督署に届け出ることが条件として定められています。
7.時間外労働、休日労働に関する協定届（36協定）
法定労働時間を超えて時間外労働をさせたり、法定休日に休日労働をさせたりする場合は、従業員数に関係なく、従業員の過半数代表者と36協定（時間外労働・休日労働に関する協定）を締結して、労働基準監督署長に届け出る必要があります。
なお、時間外労働時間の時間は、原則として、月45時間、年360時間の範囲内で定めることになっています。ただし、1年単位の変形労働時間制の対象者については、月42時間、年320時間となっています。
8.労働時間の適正把握
割増賃金を適正に支払う前提として、タイムカードや勤怠管理システム等を利用して、個々の従業員の労働時間を適正に把握することが求められます。
9.割増賃金
法定の時間外労働に対して25%以上の割増率、法定の休日労働に対して35%以上の割増率、深夜労働に対して25%以上の割増率で、割増賃金を支払うことが義務付けられています。
また、労働基準法の改正によって、2023年4月以降は中小企業も含めて、月60時間超の時間外労働の時間に対して、5割以上の割増率で賃金を支払うことが義務付けられています。
また、割増賃金の基礎となる賃金から除外できるのは、①家族手当、②通勤手当、③別居手当、④子女教育手当、⑤住宅手当、⑥臨時に支払われる賃金、⑦1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金の7つだけです。
10.最低賃金
最低賃金額以上の賃金を支払う必要があります。なお、最低賃金は、次の賃金を除外して計算します。
- 臨時に支払われる賃金（結婚手当等）
- 1月を越える期間ごとに支払われる賃金（賞与等）
- 時間外労働、休日労働、深夜労働に対して支払われる割増賃金
- 精皆勤手当、通勤手当、家族手当
11.年次有給休暇
1年に10日以上の年次有給休暇を付与した従業員について、1年に5日以上取得することが義務付けられています。
年次有給休暇の付与日数や取得日数を適正に管理するために、「年次有給休暇管理簿」を作成する必要があります。
12.健康診断
毎年1回定期健康診断を実施することが義務付けられています。なお、深夜業等の一定の業務に従事する者については、6ヶ月以内ごとに1回定期に健康診断を実施することになっています。
また、定期健康診断を行った記録としては、健康診断個人票を作成して、保存する必要があります。
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執筆者：社会保険労務士 木下貴雄【 登録番号 第27020179号 】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。メールを用いた関連サービスは20年以上の実績があり、全国の中小零細企業を対象に、これまで900社以上の就業規則の作成・変更に携わってきました。
