過半数代表者の選出

36協定などの労使協定を締結するとき、就業規則を作成・変更して労働基準監督署に届け出るときは、従業員の過半数代表者を選出する必要があります。

労使協定は、会社と従業員の過半数代表者の間で締結します。就業規則を労働基準監督署に届け出るときは、あらかじめ従業員の過半数代表者から意見を聴くことが定められています。

このときに、適正な方法で過半数代表者を選出していないと、労使協定や就業規則の届出が無効と判断されます。

例えば、36協定が無効と判断されると、時間外労働や休日労働をさせることが不可能になり、それらをさせていると（割増賃金を支払っていても）労働基準法違反になります。

そして、従業員の過半数代表者を選出するときは、重要なポイントが2つあります。労働基準法施行規則第6条の2により、次のように規定されています。

・・・労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）は、次の各号のいずれにも該当する者とする。

まずは、管理監督者は、従業員の過半数代表者にはなれません。

労使協定は、会社と従業員の過半数を代表する者が対等な立場で話し合って、締結するものです。管理監督者は会社の側に立って行動する者ですので、一般の従業員の意向を反映しにくいことから、従業員の代表にはなれないことになっています。

次に、従業員の過半数代表者は、投票、挙手、話合い等の方法によって、選出しないといけません。また、その際は、あらかじめ目的を明らかにして行う必要があります。

例えば、「36協定を締結する従業員の代表者として、○○さんを選出したいと思います。良いでしょうか？」と聴いて、従業員の過半数の同意があれば認められます。

選出方法として、投票、挙手、話合いの他には、文書を回覧して、個々の従業員から同意の署名を求める方法でも構いません。

このような手順を怠って、会社が一方的に指名した者を過半数代表者とすることはできません。無効と判断されます。

なお、過半数の分母となる従業員には、パートタイマー、契約従業員、嘱託従業員、アルバイト等も含みます。管理監督者は過半数代表者にはなれませんが、従業員には含みます。取締役（役員）は含みません。

以上は、労働組合がない会社の場合です。従業員の過半数で組織する労働組合がある場合は、その労働組合が労使協定を締結する当時者になります。