解雇制限

労働基準法（第19条）により、次のように規定されています。

「使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。」

整理すると、次の期間は解雇が禁止（制限）されています。これを「解雇制限」と言います。

業務上の傷病については、原則的には会社に責任があると考えられていますので、その休業期間中は補償責任を全うするために（実際には労災保険から給付が行われます）、解雇が禁止されています。

産前6週間、産後8週間の産前産後休業については、労働基準法で定められた制度ですので、従業員が安心して利用できるように、その休業期間中は解雇が禁止されています。

更に、解雇の予告との関係で、それぞれの休業期間の後の30日間も、解雇が禁止（制限）されています。

ただし、労働基準法の第19条には続きがあって、「ただし、使用者が、第81条の規定によって打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においては、この限りでない。」と規定されています。

整理すると、次の場合は解雇制限が適用されません。解雇が可能になります。

打切補償については、労働基準法の第81条に規定されていて、従業員が療養を開始して3年が経過しても傷病が治らない場合に、会社が平均賃金の1，200日分の打切補償を支払えば、以後の補償責任が免除されることになっています。

つまり、打切補償を支払った場合とは、平均賃金の1，200日分を支払った場合ということになります。普通の会社が支払うことは困難ですので、余り現実的ではありません。

平均賃金の1，200日分を支払わなくても、従業員が療養を開始して3年が経過した日に労災保険の傷病補償年金を受給している場合は、打切補償を支払ったものとみされます。

また、従業員が療養を開始して3年が経過した後に労災保険の傷病補償年金を受給することになった場合は、受給することになった日に打切補償を支払ったものとみされます。

そして、事業を継続できなくなった場合も、解雇は可能になります。

ただし、この場合は、「天災事変その他やむを得ない事由」があることが条件になっていて、あらかじめ労働基準監督署の認定を受ける必要があります。

労働基準監督署に提出すると処理のために約2週間掛かりますので、2週間以上前に準備をすることが望ましいです。

なお、万一、解雇制限の期間中に従業員の横領が発覚したとしても、解雇できません。解雇すると労働基準法違反になり、解雇も無効と判断されます。解雇事由に該当する場合は、解雇制限の期間が終了してから解雇することになります。

解雇予告については、従業員の責に帰すべき事由があって、労働基準監督署の認定を受けた場合は免除されるのですが、解雇制限については、そのような場合に免除される規定が設けられていません。