従業員を解雇するときは、正当な解雇理由があることを確認していますか？

従業員を解雇するときは、一般常識で考えて、「解雇されても仕方がない」と認められるような理由がないと、無効になります。

不当解雇の判断基準

従業員は一般的に、会社から支払われる賃金を収入源として生活していますので、理由もなく解雇されると路頭に迷ってしまいます。労働者を保護するために、労働契約法（第16条）によって、次のように規定されています。

客観的に合理的な理由があって、社会通念上相当であると認められる場合は、解雇は有効と判断されます。要するに、従業員を解雇するときは、一般常識で考えて、「解雇されても仕方がない」と認められるような理由が必要ということです。

例えば、会社が解雇して、労使間で紛争が生じて、1年後に裁判の結果、「会社が行った解雇は無効である」と判断されると、会社は1年前にさかのぼって賃金を支払うよう命じられます。

解雇が無効とすると、従業員は在籍していたことになりますが、会社の間違った判断によって、勤務が不可能になったので、会社はさかのぼって賃金を支払わないといないという結論になります。

労使間の紛争が解決しないまま長期間になると、賃金が数百万円に達しますので、解雇の判断は慎重に行う必要があります。しかし、労働契約法の規定を見ても、判断基準が抽象的ですので、解雇が有効か無効か、事前に予測することは難しいです。

例えば、従業員が、100万円を超える横領をしたり、社内で刑事事件を起こしたり、2週間以上の無断欠勤をしたりして、労働基準監督署から解雇予告の除外認定を受けた場合は、解雇は有効と認められます。

しかし、能力不足や協調性不足のように、明確な違反行為がない場合は、その程度によりますし、十分な指導・教育、配置転換等が求められて、解雇は有効と認められにくいです。

決定的な違反行為があった場合は別ですが、解雇は最終手段と考えられていますので、改善する可能性がある場合は、解雇を回避する措置を講じることが求められます。

また、当事者になると客観的な判断が難しいので、解雇に相当するかどうか、専門家や公的機関に相談して、第三者の意見を聴くことが重要です。

解雇は有効であると判断しかねる場合は、数ヶ月分の賃金を支払うことを条件にして、退職勧奨をして、本人から同意を得る方法が無難です。

執筆者：社会保険労務士木下貴雄【登録番号第27020179号】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。中小零細企業の就業規則に関する悩みは全て解決いたします。日々の業務やホームページでは、分かりやすく伝えることを心掛けています。