割増賃金（残業手当）の支払いを免れるために、管理監督者の範囲を広げ過ぎていませんか？

部長や課長等の役職があれば、労働基準法上の管理監督者に該当するものではありません。管理監督者と認められるためには、その実態が要件を満たしている必要があります。

労働基準法上の管理監督者の要件

管理監督者については、労働基準法（第41条）によって、次のように規定されています。

2.が管理監督者のことで、これに該当すれば、労働基準法の労働時間、休憩、休日に関する規定が適用されません。

労働時間や休日に関する制限がなくなりますので、時間外労働や休日労働という考えもなくなります。その結果、管理監督者については、割増賃金（時間外勤務手当及び休日勤務手当）を支払わなくても良いことになります。

可能な限り、管理監督者の範囲を広くして、割増賃金（残業手当）の支払いを免れたいと考える会社が普通です。しかし、管理監督者と認められるためには、次のような条件が定められています。これらの条件を全てクリアしている必要があります。

経営者と一体的な立場で、労働時間の規制の枠を超えて活動することが求められるような重要な職務を任されていることが条件になります。例えば、部下の労働条件を決定したり、人事考課を行ったり、採用や解雇を決定したり、会社の経営方針の決定に関与したり、経営者から一定の権限を委ねられていることが求められます。

このような権限がない従業員は、管理監督者とは言えません。また、労働時間の規制を受ける一般の従業員と同じような業務が労働時間の大半を占めている従業員も、管理監督者とは認められにくいです。

管理監督者は、上司から残業や業務の具体的な指示を受けることなく、部下に指示をする立場の者です。出退勤の時間についても、自ら決定していることが、労働時間の規定が適用されないことに繋がります。

例えば、遅刻や早退をしたときに、会社が賃金を減額していると、出退勤の時間（労働時間）を管理していることになりますので、管理監督者とは認められません。

管理監督者は重要な職務を任されていることが前提ですので、賃金や賞与について、一般の従業員と比較して相応の待遇を受けていることが条件になります。例えば、1年間の賃金総額や1時間当たりの賃金額が一般の従業員と同程度の場合は、管理監督者とは認められません。

以上のように、管理監督者に該当するかどうかは実態で判断されますので、部長や課長等の役職は関係ありません。

個人的な見解ですが、会社の組織の構成から考えると、管理監督者が従業員の過半数を占めることは考えにくいです。管理監督者は、多くても10%程度が上限ではないかと思います。

執筆者：社会保険労務士木下貴雄【登録番号第27020179号】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。メールを用いた関連サービスは20年以上の実績があり、全国の中小零細企業を対象に、これまで900社以上の就業規則の作成・変更に携わってきました。