年俸制の割増賃金の算定基礎賃金

賞与の支給額が予め確定している場合は、労働基準法上の“賞与”に該当しませんので、賞与として支給する額も、割増賃金の基礎となる賃金に含めて計算しないといけません。

年俸制を採用している場合であっても、労働基準法はそのまま適用されますので、従業員が１日８時間又は１週４０時間を超える時間外労働をしたときは、会社はその時間に対して割増賃金（時間外勤務手当）を支払う義務があります。休日勤務手当、深夜勤務手当についても同じです。

また、年俸制を採用している場合であっても、賃金は毎月支払う必要があります。賞与の支給については、法律上の義務ではありませんので、各企業によって支給の有無や支給額の決定方法が異なります。

例えば、年俸の１５分の１を賃金として毎月支給して、年俸の１５分の３を賞与として支給するようなケースがあります。

そして、割増賃金は基礎となる賃金を基準にして、時間外勤務手当は１２５％、休日勤務手当は１３５％、深夜勤務手当は２５％の割増率で支給することになっています。

割増賃金の基礎となる賃金から、次の手当や賃金は除外することが認められています。

「1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金」として、賞与があります。労働基準法上、賞与とは、支給額が予め確定していないものと定義されています。これは名称ではなく、実態で判断されます。

「賞与とは、定期又は臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであつて、その支給額が予め確定されてゐないものを云ふこと。定期的に支給され、且その支給額が確定してゐるものは、名称の如何にかゝはらず、これを賞与とはみなさないこと。」(昭和22年9月13日発基第17号)

そのため、年俸の１５分の３のように支給額が予め確定している場合は、労働基準法上の賞与とみなされませんので、割増賃金の基礎となる賃金に含めて計算しないといけません。

したがって、その場合は、年俸の１５分の１ではなく、年俸の１２分の１を賃金（月額）として、１ヶ月平均所定労働時間数で割って、１時間当たりの基礎となる賃金を算出することになります。

一方、賞与の支給額を予め確定しないで、年俸の１５分の３を基準額として、業績や貢献度等に応じて変動して、その都度、支給額を決定している場合は、労働基準法上の賞与に該当します。

その場合は、割増賃金の基礎となる賃金から除外できますので、年俸の１５分の１を賃金（月額）として計算できるようになります。