年次有給休暇の計画的付与

年次有給休暇の計画的付与

  • 年次有給休暇を強制的に取得させる場合は、従業員の過半数代表者と労使協定を締結していますか?
  • 年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定を締結したときは、労使協定で定めた日に計画的に(強制的に)年次有給休暇を取得させることができます。

【解説】

原則的に年次有給休暇は、従業員が具体的な取得日を指定して消化するものです。

しかし、従業員の過半数代表者(過半数労働組合)と労使協定を締結したときは、その内容に従って、年次有給休暇を強制的に消化させることが可能になります。

年次有給休暇の計画的付与については、労働基準法(第39条第6項)によって、次のように規定されています。

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第1項から第3項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち5日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。

なお、労働基準法第39条の第1項から第3項までは、勤続年数等に応じて一定の日数の年次有給休暇を付与することが規定されています。また、前項(第5項)には、従業員が時季を指定して年次有給休暇を請求することが規定されています。

例えば、労使協定で、全ての従業員を対象にして、12月1日を年次有給休暇の取得日として定めたときは、これに反対する従業員も拘束することになります。

ただし、従業員が自由に利用できる日数として、少なくても5日は確保する必要があります。

例えば、労使協定で6日分を年次有給休暇の計画的付与として定めたとすると、10日付与されている従業員については、差引きすると4日しか残りませんので、1日分の有給休暇を追加して与える必要があります。

他には、労使協定の適用対象者から除外したり、休業手当を支払ったり、休日を振り替えたりして対応する方法もあります。

また、労使協定では、年次有給休暇の具体的な取得日を定めるのですが、次のように3通りの方法があります。

  1. 全ての従業員を対象にして、共通する取得日を定める方法
  2. グループごとに、取得日を定める方法
  3. 個人ごとに、取得日を定める方法

ところで、働き方改革関連法に伴う労働基準法の改正により、1年につき5日の年次有給休暇を付与することが義務付けられました。

そのため、会社は、年次有給休暇を5日以上取得したかどうか、従業員ごとに管理する必要があります。5日に満たない従業員には会社(上司)から取得するよう促して、実際に取得したことを確認しないといけません。

しかし、従業員の中には、取得するよう促しても応じない者がいます。取得が後回しになって取得日数が5日に満たない者がいると、会社が労働基準法違反をしたことになります。

そのような心配がある場合は、年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定を締結して、5日分の取得日を定めておけば、強制的に消化できますので、5日以上取得したかどうかを確認する手間が省けます。

なお、年次有給休暇は出勤日の勤務を免除して、賃金を支払うという制度ですので、休日を年次有給休暇の取得日に設定することはできません。

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