採用決定前の雇入時の健康診断の実施
採用決定前の雇入時の健康診断の実施
- 採用を決定する前に、健康診断を実施して、採用選考の合否判定に利用していませんか？
- 就職差別や採用差別と指摘される恐れがありますので、採用決定前の健康診断の実施及びその結果を合否判定に利用することは避けるべきです。
【解説】
労働安全衛生規則（厚生労働省令）によって、次のように規定されています。
事業者は、常時使用する労働者を雇い入れるときは、当該労働者に対し、次の項目について医師による健康診断を行わなければならない。ただし、医師による健康診断を受けた後、3月を経過しない者を雇い入れる場合において、その者が当該健康診断の結果を証明する書面を提出したときは、当該健康診断の項目に相当する項目については、この限りでない。
雇い入れるときは、健康診断を実施することが義務付けられています。「雇入時の健康診断」と呼ばれる規定で、雇い入れた後の適正配置や入社後の健康管理に役立てることを目的として設けられたものです。採用選考の合否判定に利用することは想定されていません。
「雇い入れるとき」と規定されていて、どのタイミングで実施するのか明確ではありません。3ヶ月以内に受診した健康診断の結果を会社に提出したときは、雇入時の健康診断を省略することが認められています。
これとの関連から、入社後3ヶ月以内に実施していれば問題はないと考えられます。入社前の期間については、労働者に該当するかどうかによります。健康診断を義務付けている労働安全衛生法は、労働者に適用されます。
「労働者＝労働契約を締結した者」、つまり、会社が採用を決定して、それに応じた者です。採用面接を行っている段階では、応募者の状態で、労働者には該当しません。雇入時の健康診断の規定は対象外ですので、実施する根拠がありません。
また、最近は個人情報の取扱いが厳しくて、トラブルの原因になりやすいです。その中でも健康情報は特に慎重な取扱いが求められます。根拠がない、利用目的が明確でない、個人情報を会社が把握することは避けるべきです。
採用選考の合否を決定する前に、健康診断を実施したり、健康診断の結果を提出させていると、「就職差別・採用差別をされた」と指摘される恐れがあります。
採用選考の合否判定は、応募者の能力や適性を考慮して行うべきで、実際にそうしているとしても、必要でない健康情報を把握していると、疑われる原因になります。
ただし、健康上の問題を確認してはいけない訳ではありません。募集している業務に関連して、必要があれば、応募者に健康上の問題があるかどうか聴くことは可能です。
例えば、自動車を運転する業務で従業員を募集している場合は、採用面接の際に「てんかん等、自動車の運転に支障がある持病はないですか？」と確認することは構いません。募集している業務に関連することで、万一、交通事故が生じる危険性を考えると、確認するべきです。
その他にも、募集している業務を遂行する上で、安全衛生上の問題が生じる恐れがある場合は、それぞれの業務の必要性に応じて、確認をしても問題はありません。「念のために聴いておこうか」と考えていると問題になる恐れがありますので、募集している業務ごとに確認事項を整理すると良いでしょう。
また、入社後の業務の配分を計画したりするために、出勤率を確認したい場合は、「過去1年間で何日ぐらい会社を休みましたか？」「休んだ理由は何ですか？」と聴くことは可能です。
就職差別（採用差別）に繋がる恐れがありますので、採用を決定していない段階の応募者については、健康診断を実施したり、健康診断の結果を提出させたりするべきではありません。
執筆者：社会保険労務士 木下貴雄【 登録番号 第27020179号 】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。中小零細企業の就業規則に関する悩みは全て解決いたします。日々の業務やホームページでは、分かりやすく伝えることを心掛けています。
