募集・採用時の男女差別の禁止
募集・採用時の男女差別の禁止
- 従業員を募集するときに、対象者を「男性のみ」や「女性のみ」としていませんか？
- 男女雇用機会均等法によって、男性又は女性に限定して募集することが禁止されています。
【解説】
男女雇用機会均等法（第5条）によって、次のように規定されています。
事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。
会社が従業員を募集・採用するときは、男女を区別することなく、均等な機会を与えることが義務付けられています。「男性歓迎」、「女性向きの仕事です」のような表示も認められません。性別を理由とする差別に当たります。
また、一方を完全に拒否していなくても、男女で異なる採用基準を設定したり、男女の一方を優先したり、男女で異なる取扱いをすることも禁止されています。
更に、男女雇用機会均等法（第7条）によって、次のように規定されています。
事業主は、募集及び採用並びに前条各号に掲げる事項に関する措置であって労働者の性別以外の事由を要件とするもののうち、措置の要件を満たす男性及び女性の比率その他の事情を勘案して実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置として厚生労働省令で定めるものについては、当該措置の対象となる業務の性質に照らして当該措置の実施が当該業務の遂行上特に必要である場合、事業の運営の状況に照らして当該措置の実施が雇用管理上特に必要である場合その他の合理的な理由がある場合でなければ、これを講じてはならない。
「間接差別」と呼ばれる規定です。募集や採用をするときに、性別以外の事由を要件としていても、実質的に男女差別となる恐れがある措置を講じることが禁止されています。
募集・採用の場面で言うと、具体的には、厚生労働省令（施行規則）によって、次の措置が挙げられています。
- 身長、体重、体力を要件とする
- 住居の移転を伴う配置転換（転勤）に応じられることを要件とする
これは直接的に男女を差別するものではありませんが、例えば、身長が165cm以上の者を採用の条件とすると、男性の比率が高くなりますので、実質的に男性を優先して募集・採用していることになります。
ただし、例えば、2.については、実際にローテーションで転勤を行っていたりして、業務遂行や事業運営のために必要とする合理的な理由がある場合は、それを要件とすることが認められます。
また、例外的に、男女雇用機会均等法（第8条）によって、次のように規定されています。
前3条の規定は、事業主が、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情を改善することを目的として女性労働者に関して行う措置を講ずることを妨げるものではない。
「ポジティブ・アクション」と呼ばれる規定です。これまで女性従業員が活躍していなかった職場で、男女で格差が生じている場合に、その格差を改善するために、女性従業員を優先して募集・採用することは認められています。
雇用管理区分や職務、役職に占める女性従業員の割合が4割を下回っている場合は、格差が生じていると判断されます。
執筆者：社会保険労務士 木下貴雄【 登録番号 第27020179号 】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。中小零細企業の就業規則に関する悩みは全て解決いたします。日々の業務やホームページでは、分かりやすく伝えることを心掛けています。
