パートタイマーや契約社員、嘱託従業員を採用するときは、本人に「昇給の有無」「退職金の有無」「賞与の有無」「相談窓口」を明示していますか？

パートタイム・有期雇用労働法によって、これらの事項について、採用時に文書を交付して明示することが義務付けられています。

採用時にパートタイマーに明示する事項

事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、当該短時間・有期雇用労働者に対して、労働条件に関する事項のうち労働基準法第15条第1項に規定する厚生労働省令で定める事項以外のものであって厚生労働省令で定めるものを文書の交付その他厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

会社が短時間労働者や有期雇用労働者を採用するときは、労働基準法（第15条）で規定する事項以外のものであって、「厚生労働省令で定めるもの」について、文書を交付して明示することが義務付けられています。

ところで、従来の法律は、1週間の所定労働時間が通常の労働者（正社員）より短い「短時間労働者」（パートタイマーやアルバイト等）を対象としていましたが、法改正によって、期間の定めのある労働契約を締結している「有期雇用労働者」（契約社員や嘱託従業員等）が対象に追加されました。

改正に伴って、法律の正式名称が「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」に、法律の通称が「パートタイム・有期雇用労働法」に改められました。

そして、全ての労働者を対象とする労働基準法（第15条）によって、一定の事項について、書面（雇用契約書や労働条件通知書）を交付して、労働条件を明示することが義務付けられています。採用時の労使間の思い違いから生じるトラブルを防止することを目的とした規定です。

短時間労働者及び有期雇用労働者については、その上で、「厚生労働省令で定めるもの」を追加して明示することが義務付けられています。

「厚生労働省令で定めるもの」については、厚生労働省令（施行規則）によって、次の事項が挙げられています。

1.2.3.の事項については、正社員が優遇されて、対象外のパートタイマーやアルバイト、契約社員や嘱託従業員等が不満を持ってトラブルになることがあります。採用時に処遇を明確にして、本人が納得した上で入社することにしています。

採用時の労働条件は、文書を交付して明示する方法が原則ですが、本人が希望した場合は電子メール等で明示する方法も認められています。口頭による明示は認められていません。

【1.昇給の有無】については、例えば、1年間の期間を定めて雇用する場合に、その期間中に昇給を予定していなければ（労働契約を更新するときに昇給する可能性があるとしても）、昇給は「なし」と記載します。

【2.退職金の有無】については、会社に退職金規程がなかったり、退職金規程があっても適用対象外の者については、「なし」と記載します。

【3.賞与の有無】については、必ず支給する場合は「あり」と記載します。実態に合わせて、「あり（業績等によって支給しない場合あり）」、「なし（業績等によって支給する場合あり）」と記載する方法もあります。また、寸志程度を支給する場合は、過度な期待をしないように「なし」と記載した方が良いでしょう。

【4.相談窓口】については、他の事項と性質が異なりますが、短時間労働者や有期雇用労働者の相談窓口となる部署や担当者を記載します。

相談窓口（相談のための体制の整備）については、パートタイム・有期雇用労働法（第16条）によって、次のように規定されています。

事業主は、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に関し、その雇用する短時間・有期雇用労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備しなければならない。

この規定に基づいて、会社は相談窓口を設置して、短時間労働者や有期雇用労働者からの相談に応じて、適切に対応することが義務付けられています。

短時間労働者や有期雇用労働者については、「正社員と待遇が違う」といったトラブルが生じやすいです。問題が大きくなる前に会社に相談してもらって、トラブルを予防することを目的とした規定です。

なお、有期雇用労働者について、労働契約を更新する場合は、その都度、雇用契約書や労働条件通知書を作成して、労働条件を明示する必要があります。

執筆者：社会保険労務士木下貴雄【登録番号第27020179号】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。中小零細企業の就業規則に関する悩みは全て解決いたします。日々の業務やホームページでは、分かりやすく伝えることを心掛けています。