有期労働契約の更新基準の明示

有期労働契約の更新基準の明示

  • 期間を定めて雇用するときは、更新する可能性の有無、及び、更新する可能性がある場合はその判断基準を従業員に明示していますか？
  • 労働基準法によって、期間を定めて雇用するときは、会社は、「期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項」を明示することが義務付けられています。

【解説】

契約社員、パートタイマー、アルバイト等を、1年や6ヶ月など、期間を定めて雇用する場合があります。有期労働契約と言いますが、契約期間が満了したときに、会社が雇止め（更新しないこと）を従業員に通知してトラブルになることがあります。

そのようなトラブルは、採用時の契約内容が曖昧な場合に生じやすいです。法律を適正に遵守していれば、トラブルはある程度予防できます。

労働基準法（第15条）によって、">会社が従業員を採用するときは、賃金や労働時間等の労働条件を書面で明示することが義務付けられています。

明示が義務付けられている労働条件は、具体的には労働基準法施行規則で定められています。労働契約の期間に関連する事項としては、次の事項が挙げられています。

  1. 労働契約の期間に関する事項
  2. 有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項（通算契約期間又は有期労働契約の更新回数に上限の定めがある場合には当該上限を含む。）

労働契約の期間に関する事項について、まずは、具体的な契約期間を明示します。

また、有期労働契約を締結する場合は、労働契約の更新の有無を明示します。次の2通りの方法が考えられます。

  1. 更新しない
  2. 更新する場合がある

「更新しない」と明示している場合は、契約期間の満了時にトラブルになることは考えにくいです。

「更新する場合がある」と明示する場合は、更新する場合の基準に関する事項を明示する必要があります。有期労働契約を更新する場合の基準について、厚生労働省の通達やリーフレット等には、次の内容が例示されています。

  1. 契約期間満了時の業務量により判断する
  2. 従業員の勤務成績、態度により判断する
  3. 従業員の能力により判断する
  4. 会社の経営状況により判断する
  5. 従事している業務の進捗状況により判断する

通達では、更新の基準は、契約期間が満了したときに、更新されるかどうかを本人がある程度予見できる内容であることを要するものとされています。

トラブルの大半は、会社と従業員がお互いに都合の良い思い込みをすることが原因です。例示した内容を雇用契約書や労働条件通知書に記載して、従業員に明示したとしても、それだけでは本人が予見することは難しいのではないでしょうか。

契約期間中に労働契約を更新しない可能性が生じたときは、勤務成績、態度、能力が今のままでは更新できないこと、どうすれば更新できるかを本人に説明して、更新を期待させないようにすることが重要です。繰り返し説明をすればより効果的です。

業務量や経営状況については、個人で覆すことは難しいと思いますが、できれば数ヶ月前に説明会を開催したり、個別に面談したりして、更新する可能性が低いことを説明することが望ましいです。

また、正社員として採用する前に、契約社員として期間を定めて雇用して、契約期間の満了時に問題がなければ、そのまま正社員として採用する方法をとっている会社があります。

その場合は、「労働契約は更新しない。ただし、本人が希望し、会社が特別に認めたときは新たに正社員として採用することがある。」と明示する方法が良いと思います。正社員として採用することが前提となっている書き方をしていると、トラブルになる可能性がありますが、このように記載していれば、更新しないことが原則ですので、トラブルになりにくいです。

また、労働基準法が改正されて、通算契約期間又は有期労働契約の更新回数に上限を設定する場合は、それを雇用契約書や労働条件通知書に記載する必要があります。

労働契約法（第18条）によって、有期労働契約を通算して5年が経過すると、従業員は無期労働契約への転換を申し込めるようになりましたので、無期転換を不可とする場合は、通算契約期間は5年未満とすることになります。

また、上限を設定しないで、通算契約期間が5年を超える有期労働契約を締結するときは、無期労働契約に転換できること、及び、その場合の労働条件を明示（記載）することになっています。

執筆者：社会保険労務士 木下貴雄【 登録番号 第27020179号 】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。中小零細企業の就業規則に関する悩みは全て解決いたします。日々の業務やホームページでは、分かりやすく伝えることを心掛けています。

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