退職時の年次有給休暇の取得

労働基準法（第39条第1項）によって、次のように規定されています。

「使用者は、その雇入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。」

入社して6ヶ月継続勤務をして、出勤率が8割以上の従業員に対して、10日分の年次有給休暇を与えることが義務付けられています。

また、労働基準法（第39条第2項）では、勤続年数に応じて、次の表の日数の年次有給休暇を与えることが義務付けられています。

勤続年数	0.5年	1.5年	2.5年	3.5年	4.5年	5.5年	6.5年以上
付与日数	10日	11日	12日	14日	16日	18日	20日

更に、労働基準法（第39条第5項）によって、次のように規定されています。

「使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」

要するに、原則的に、年次有給休暇は、従業員が請求した日に与えないといけませんが、例外的に、請求した日に取得されると事業の正常な運営を妨げる場合は、取得日を他の日に変更することが認められています。「時季変更権の行使」と呼ばれています。

この規定のポイントは、取得を拒否することが認められているのではなく、取得日を他の日に変更することが認められている所です。

それで、例えば、5月末日に会社に対して、6月末日付で退職することを申し出た上で、6月1日から退職日まで22日ある所定労働日の全部を対象として年次有給休暇を請求したとします。

事業の正常な運営を妨げる恐れがあったとしても、退職日までに、他の所定労働日（出勤日）がなければ、年次有給休暇の取得日を変更できる余地がありません。

年次有給休暇とは、所定労働日（出勤する義務がある日）の勤務を免除して、賃金を支払うという制度です。そのため、年次有給休暇は所定労働日に限って、利用できます。

当然ですが、退職日以降は出勤する義務がありません。従業員は退職日以降の日に年次有給休暇を取得できませんし、会社も退職日以降の日に取得日を変更（時季変更権を行使）することができません。

会社が時季変更権を行使できなければ、そのまま、当初の従業員の請求を認めざるを得ません。

また、同じケースで、例えば、4月1日に20日分の年次有給休暇を付与していたとします。

退職日が6月末日とすると、「付与日から3ヶ月しか在籍しないのだから、年次有給休暇は20日の3ヶ月／12ヶ月（＝5日）しか認めなくても良い」と考える経営者が稀にいらっしゃいます。

しかし、これは間違いです。労働基準法では、6．5年以上勤務した従業員に対して、毎年20日分の年次有給休暇を付与することが義務付けられています。

従業員から見ると、20日分の年次有給休暇を取得する権利が、決められた日（例では4月1日）に“まとめて一括で”与えられます。取得日数を残りの在籍期間で月割り（案分）できるような規定は、労働基準法にはありません。

ところで、就業規則に、退職する際に業務の引継ぎを義務付ける規定を設けている場合は、業務の引継ぎを命じることは可能です。これに違反したときは、就業規則に基づいて、減給や出勤停止等の懲戒処分を行うことも考えられます。

なお、これは業務の引継ぎを命じるのであって、年次有給休暇の請求を拒否するものではありません。それぞれ異なる問題ですので、区別して考える必要があります。

ただし、労働基準法に違反するような行為をしていた会社については、問題が大きくなる恐れがありますので、懲戒処分は慎重に検討した方が良いと思います。

また、退職時に全部の年次有給休暇を取得するという行為は、これまでの従業員の不満の表れかもしれません。労使関係や年次有給休暇の取扱い等に問題がなかったか、見直した方が良いでしょう。