退職を予定している従業員が、未消化の年次有給休暇をまとめて請求したときに、取得を拒否したり、取得日数を制限したりしていませんか？

従業員には年次有給休暇を取得する権利がありますので、会社が取得を拒否したり、取得日数を制限したりすることはできません。

退職時の年次有給休暇の取得拒否

労働基準法（第39条）によって、次のように、勤続年数に応じて定められた日数の年次有給休暇を付与することが義務付けられています。

勤続6.5年以降は、1年ごとに20日の年次有給休暇を付与することが定められています。

また、労働基準法（第39条第5項）によって、次のように規定されています。

使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

年次有給休暇は、従業員が請求した日に与えないといけませんが、例外的に、事業の正常な運営を妨げる場合は、取得日を他の日に変更することが認められています。「時季変更権の行使」と言います。

この規定のポイントは、取得を拒否することが認められているのではなく、取得日を他の日に変更することが認められている所です。

例えば、5月末日に6月末日付で退職することを会社に申し出た上で、6月1日から退職日まで22日ある所定労働日の全部を対象として年次有給休暇を請求したとします。

事業の正常な運営を妨げる場合であったとしても、他に所定労働日がなければ、年次有給休暇の取得日を変更できる余地がありません。

年次有給休暇とは、所定労働日の勤務を免除して、賃金を支払うという制度です。そのため、年次有給休暇は休日に利用することはできません。当然ですが、退職日以降に所定労働日はありませんので、退職日以降に取得日を変更（時季変更権を行使）することはできません。

会社が時季変更権を行使できなければ、従業員の請求を認めざるを得ません。

また、同じケースで、例えば、4月1日に20日の年次有給休暇を付与していたとします。退職日が6月末日とすると、「付与日から3ヶ月しか在籍しないから、最終年度の年次有給休暇の付与日数は5日（＝20日×3ヶ月／12ヶ月）にできないか？」と相談を受けることがあります。

しかし、それは不可能です。労働基準法では、6.5年以上勤務した従業員に対して、1年ごとに20日の年次有給休暇を“一括で”付与することが義務付けられています。年次有給休暇の付与日数を、残りの在籍期間で月割り（案分）するような規定は、労働基準法にはありません。

ところで、就業規則に、退職時に業務の引継ぎを義務付ける規定を設けている場合は、業務の引継ぎを命じることができます。これに違反したときは、就業規則に基づいて、減給や出勤停止等の懲戒処分を行うことも考えられます。

これは業務の引継ぎを命じるものであって、年次有給休暇の請求を拒否するものではありません。それぞれ異なる問題ですので、区別して考える必要があります。

ただし、割増賃金の未払いなど、適法でない部分がある場合は、問題が大きくなる恐れがありますので、懲戒処分は慎重に検討した方が良いです。

最後に、退職時に未消化の年次有給休暇をまとめて取得するという行為は、これまでの従業員の不満の表れかもしれません。労使関係や年次有給休暇の取得方法等に問題がなかったか、見直した方が良いと思います。

執筆者：社会保険労務士木下貴雄【登録番号第27020179号】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。中小零細企業の就業規則に関する悩みは全て解決いたします。日々の業務やホームページでは、分かりやすく伝えることを心掛けています。