育児・介護の短時間勤務と代替措置

育児・介護の短時間勤務と代替措置

  • 育児や介護をする従業員が申し出たときは、短時間勤務を認めていますか？
  • 要件に該当する従業員が申し出たときは、所定労働時間を1日6時間に短縮しないといけません。

【解説】

育児をする従業員については、育児介護休業法（第23条第1項）によって、次のように規定されています。

事業主は、その雇用する労働者のうち、その3歳に満たない子を養育する労働者であって育児休業をしていないものに関して、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の申出に基づき所定労働時間を短縮することにより当該労働者が就業しつつその子を養育することを容易にするための措置を講じなければならない。

3歳未満の子を養育する従業員が申し出たときは、会社は所定労働時間の短縮措置を講じることが義務付けられています。

そして、育児介護休業法の施行規則（厚生労働省令）によって、所定労働時間の短縮措置は、1日の所定労働時間を6時間とする措置とすることが示されています。したがって、その前から1日の所定労働時間が6時間以下の従業員は、制度利用の対象外になります。

また、育児介護休業法の規定には続きがあって、従業員の過半数代表者と労使協定を締結したときは、次の者について、適用対象外とすることが認められています。つまり、会社は短時間勤務の申出を拒否できます。

  1. 入社して1年未満の者
  2. 1週間の所定労働日数が2日以下の者
  3. 短時間勤務が困難な業務に従事する者

「3.短時間勤務が困難な業務に従事する者」に該当して、短時間勤務の申出を拒否する場合は、代替措置として、次のいずれかの制度を利用できるようにしないといけません。

  1. 育児休業
  2. 在宅勤務
  3. フレックスタイム制
  4. 始業時刻・終業時刻の繰り上げ又は繰り下げる制度
  5. 便宜供与（保育施設の設置運営、費用負担等）

また、その場合は、育児介護休業規程（就業規則）を作成して、利用可能な代替措置を定めておく必要があります。

なお、所定労働時間の短縮措置（短時間勤務制度）については、期間を定めて雇用する従業員も利用できます。申出を拒否することはできません。

一方、介護をする従業員については、育児介護休業法（第23条第3項）によって、次のように規定されています。

事業主は、その雇用する労働者のうち、その要介護状態にある対象家族を介護する労働者であって介護休業をしていないものに関して、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の申出に基づく連続する3年の期間以上の期間における所定労働時間の短縮その他の当該労働者が就業しつつその要介護状態にある対象家族を介護することを容易にするための措置を講じなければならない。

要介護状態の家族を介護する従業員が申し出たときは、会社は所定労働時間の短縮措置（短時間勤務制度）を講じることが義務付けられています。

また、従業員の過半数代表者と労使協定を締結したときは、育児の場合と同じ条件で、適用対象外とする者が定められています。

育児をする従業員が短時間勤務制度を利用できる期間は、「3歳に満たない子を養育する労働者」と規定されていますので、子が3歳になるまでです。

介護をする従業員が短時間勤務制度を利用できる期間は、「連続する3年の期間以上の期間」と規定されていますので、少なくても3年間は認める必要があります。

また、介護をする従業員が短時間勤務制度を利用する場合は、2回以上に分けて利用できます。

執筆者：社会保険労務士 木下貴雄【 登録番号 第27020179号 】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。中小零細企業の就業規則に関する悩みは全て解決いたします。日々の業務やホームページでは、分かりやすく伝えることを心掛けています。

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