シフト制と年次有給休暇の取得義務

当社では、事前にパートタイマーから都合の悪い日を聴いた上で、シフト表を作成しています。そのため、年次有給休暇の取得は急病の場合だけで、ほとんど利用されていません。問題はないでしょうか？

労働基準法によって、1年に5日以上の年次有給休暇を取得させることが義務付けられていますので、それに満たない場合は問題があります。

シフト表を作成して、労働日と定めた日について、パートタイマーから前日までに年次有給休暇の取得の申出があったときは、会社はその申出を認めないといけません。

パートタイマーが前日までに申し出たときに、会社が「その日は出勤できると言ったではないか？」と言って申出を拒否すると労働基準法違反になります。

ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、会社は年次有給休暇の取得の申出を拒否できます。この場合も正確には、”拒否”ではなく、”取得日の変更”（時季変更権）が認められています。

なお、年次有給休暇は事前に請求することが、手続き上のルールになっています。時季変更権や代替要員の確保の関係から、”事前に”というのは、”前日の終業時刻までに”と考えられています。

当日の年次有給休暇の申出は事後の申出になりますので、会社の判断で拒否できます。ただし、急病で虚偽の疑いがない場合は、認めている会社が一般的です。

パートタイマーの都合の悪い日を聴いて、シフト表を作成していると、会社が取得の申出を拒否しなくても、利用が急病等の場合に限られて、5日に満たないケースがあります。

そこで、労働基準法をクリアしようと思って、5日分の賃金を支払ったとしても、5日の年次有給休暇を取得したことにはなりません。

年次有給休暇とは、労働日（出勤する義務がある日）の勤務を免除して、賃金を支払うという制度です。そのため、休日に年次有給休暇を取得することはできません。労働日の勤務の免除がセットになって成立します。

また、シフト表を作成する前の段階では、具体的な労働日及び各日の所定労働時間が決まっていませんので、年次有給休暇の取得を申し出ることができません。

もし、年次有給休暇の取得日数が年5日に満たないことが予想される場合は、一旦、シフト表で具体的な労働日と各日の所定労働時間を設定して、パートタイマーにどこかの日で年次有給休暇を取得するよう促してください。

それでも5日に満たない場合は、年次有給休暇の計画的付与を活用して、強制的に取得させる方法が考えられます。