産前産後休業の取得と賞与の減額

産前産後休業の取得と賞与の減額

様々な会社の就業規則（賃金規程）を見ていると、「支給対象期間中の出勤率が8割未満の従業員には賞与を支給しない」というような規定を設けている会社があります。

例えば、新入社員については、入社して直ぐに会社に貢献することは難しいので、勤続年数が1年未満の従業員については、賞与を不支給としても合理性があると考えられます。

また、欠勤を繰り返して、出勤率が8割未満で年次有給休暇の付与が免除されるような従業員についても、貢献度や期待度を考慮して、賞与を不支給とする取扱いが認められる可能性は高いです。

しかし、産前産後休業を取得したことによって、賞与の支給対象期間中の出勤率が8割未満になった従業員について、賞与を不支給とする取扱いは許されません。

男女雇用機会均等法（第9条）によって、婚姻、妊娠、出産等を理由として不利益な取扱いをすることが禁止されています。産前産後休業を取得したことを理由にして、賞与を不支給にすることは、不利益な取扱いに該当して、男女雇用機会均等法に反する行為になります。

また、産前産後休業を取得した結果、賞与が不支給になると、従業員は産前産後休業の取得をためらいます。産前産後休業は、労働基準法で認められた従業員の権利です。取得を抑制して法律で保障された権利を無意味なものにすることは、労働基準法の趣旨に反する取扱いとして許されません。

しかし、労働基準法においても、男女雇用機会均等法においても、産前産後休業を取得した期間については、有給で処理をすることまでは求めていません。健康保険法においては、無給で処理をすることを想定して、出産手当金を支給することになっています。

また、ノーワーク・ノーペイという原則があって、不就業の時間に対する賃金は支払わなくても構いません。賞与についても同じことが言えます。

したがって、休業した期間に応じて、賃金及び賞与を減額することは可能です。例えば、産前産後休業を取得して、賞与の支給対象期間中の出勤率が6割になったとすると、賞与の支給額を満額の場合の6割に減額することができます。

これは中立的な取扱いとして、不利益な取扱いには該当しませんが、これを超えて減額すると、不利益な取扱いに該当します。この考え方は、育児休業や介護休業でも同じことが言えます。

なお、就業規則（賃金規程）を作成する場合に、賞与の項目で、「在籍期間及び通常勤務が支給対象期間の一部に限られる者については、その期間に応じて支給額を決定する」と規定していれば、その取扱いが明確になって良いと思います。

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執筆者：社会保険労務士 木下貴雄【 登録番号 第27020179号 】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。中小零細企業の就業規則に関する悩みは全て解決いたします。日々の業務やホームページでは、分かりやすく伝えることを心掛けています。

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