産前産後休業と賞与

産前産後休業を取得した従業員の賞与は減額しても良いのでしょうか?

減額をする割合によります。産前産後休業を取得した期間に対応する部分については減額しても構いませんが、これを超えて減額することは認められません。

たくさんの会社の就業規則(賃金規程)を見ていると、「支給対象期間中の出勤率が8割未満の従業員には賞与を支給しない」というような規定を設けている会社が稀にあります。

もし、就業規則(賃金規程)でこのように定められているとすると、「産前産後休業を取得したいけど、休業すると欠勤扱いになって、出勤率が8割未満になってしまう」と不安になり、産前産後休業の取得をためらうのではないでしょうか。

しかし、産前産後休業は労働基準法で認められた休業です。賞与を不支給にするような就業規則(賃金規程)の規定は、法律で保障された権利を失わせる(取得を抑制し法律を無意味なものにする)ことになり、許されないと考えられています。

また、男女雇用機会均等法においても、婚姻、妊娠、出産等を理由として不利益な取扱いをすることが禁止されています。産前産後休業を取得したことを理由にして賞与を不支給にすることは、不利益な取扱いに当たり違法になります。

ただし、労働基準法においても、男女雇用機会均等法においても、産前産後休業を取得した期間については、有給で処理をすることまでは求めていません。(反対に、無給で処理をすることを想定して、健康保険法に基づいて出産手当金が支給されることになっています。)

要するに、休業した期間に限って減額をすることは可能です。例えば、産前産後休業により、賞与の支給対象期間中の出勤率が6割になったとすると、満額の場合の6割に減額しても構いません。

この場合は不利益な取扱いには該当しませんが、これを超えて減額をすると不利益な取扱いに該当することになります。この考え方は、育児休業や介護休業でも同じことが言えます。