残業手当（割増賃金）の支払いと賃金の控除

これまで残業手当を支払わない代わりに、従業員が遅刻をしても賃金を減額・控除していませんでした。取扱いを改めて、適正に残業手当を支払って、賃金を減額・控除しようと思いますが、問題はありますか？

法律的に正しい取扱いですので、方針としては良いと思います。従業員に説明をして、進めてください。

従業員が遅刻や早退をしたときに、賃金を減額・控除していないから、割増賃金（残業手当）を支払わなくても良いということにはなりません。

労働基準監督署の調査があると、労働基準法（第37条）違反として、是正勧告の対象になります。そうなると、3年前までさかのぼって、割増賃金（残業手当）を支払うよう指導される可能性が高いです。

一方、従業員が遅刻や早退をしたときは、ノーワーク・ノーペイの原則によって、会社は不就業の時間に対して賃金を支払う義務はありません。月給制の従業員については、不就業の時間に応じた賃金を減額・控除できます。

割増賃金（残業手当）の支払いと賃金の減額・控除は、別々に処理・計算をする必要があります。

そして、会社が取扱いを改める場合は、労使慣行（労働慣行）が問題になることがあります。従業員が遅刻や早退をしても、賃金を減額・控除していなかったとすると、その取扱いが労使慣行（労働慣行）になっている場合があります。

要するに、就業規則には記載していないけれども、暗黙のルールが成立しているものとして、就業規則と同様の効果が認められて、賃金を減額・控除しない取扱いを継続するよう求められます。

したがって、従業員が遅刻や早退をしたときに、賃金を減額・控除するよう取扱い（労働条件）を変更する場合は、従業員から同意を得る必要があります。

一方、違法行為については、労使慣行（労働慣行）が成立することはありませんので、従業員の同意は関係なく、会社は適正に割増賃金を支払わないといけません。

賃金を減額・控除するよう取扱い（労働条件）を変更する場合は、従業員から同意を得るために、会社から変更の理由や経緯を説明することが欠かせません。

変更と同時に、適正に割増賃金（残業手当）を支払って、法律的に正しい取扱いに改めることを従業員に約束すれば、（これまでの労使関係によりますが）通常は理解が得られると思います。

従業員から同意を得ないまま労働条件を変更すると、会社に対して不信感を持たれて、労使関係が悪化します。また、労働契約法によって、労働条件の変更は無効になりますので、従業員と丁寧に話し合うことが重要です。

執筆者：社会保険労務士木下貴雄【登録番号第27020179号】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。メールを用いた関連サービスは20年以上の実績があり、全国の中小零細企業を対象に、これまで900社以上の就業規則の作成・変更に携わってきました。