ゴールド・マリタイム事件

ゴールド・マリタイム事件 事件の経緯

管理職であった従業員が、勤務時間中に所在が不明になったり、無断で早退したり、管理者として責任を欠く行為を繰り返したことを理由として、会社は懲戒解雇しました。

従業員は解雇の無効を主張して、裁判に訴え出ました。その結果、裁判によって従業員の主張が認められて、会社に復帰することになりました。

しかし、各部署で従業員の受け入れを拒否されたため、会社は社内に配置できるポストがないとして、新しく作成した出向規程に基づいて、従業員に下請企業への出向を命じました。

従業員は出向命令を拒否したため、会社は従業員を諭旨解雇しました。

これに対して従業員が、出向命令の無効を主張して、従業員としての地位の確認と賃金の支払いを求めて、会社を提訴しました。

ゴールド・マリタイム事件 判決の概要

原審の判断は、正当と認めることができる。

大阪高裁(原審)

就業規則に新たに出向に関する規定を設けたことは、従業員にとっては労働条件の不利益な変更に当たる。

しかし、この規定は、労働組合と協議して締結した労働協約に基づくもので、その内容は、出向先を限定して、出向社員の身分や待遇等を明確に定めているなど、合理的なものである。

また、関連企業と提携を強化する必要性が増したことなど、会社の諸般の事情を総合すれば、出向に関する就業規則や出向規程の規定は有効である。

その運用が規定の趣旨に沿っていれば、従業員の個別の同意がなくても、会社は従業員に出向を命じることができる。従業員は、正当な理由がない限り、出向命令を拒否することは許されない。

本件の事実を総合すると、会社が行った出向命令には、業務の必要性や人選の合理性があるとは認められない。むしろ、協調性を欠き、勤務態度が不良で、管理職としての適性を欠くと認識していた従業員を、出向という手段を利用して職場から追い出そうとしたと推認せざるを得ない。

そうすると、本件の出向命令は、業務上の必要があって行われたものではなく、権利の濫用に当たり、無効である。

ゴールド・マリタイム事件 解説

労働契約法(第14条)によって、次のように規定されています。

「使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。」

会社の就業規則や出向規程の中に、「従業員に出向を命じることがある。」という記載があれば、原則的には転勤と同様に、会社は本人から同意を得なくても、一方的に出向を命じることができます。

労働契約法の「使用者が労働者に出向を命ずることができる場合」とは、就業規則や出向規程を作成して、その記載をしている場合のことを言います。

したがって、就業規則を作成していなかったり、就業規則があっても「従業員に出向を命じることがある。」という記載がなければ、会社が一方的に出向を命じることはできません。その都度、本人の同意が必要になります。

そして、出向を命じることができる場合であっても、出向の必要性や対象者の選定方法に合理性がない場合は、権利を濫用したものとして、出向命令は無効になることが労働契約法で定められています。

この裁判では、業務上の必要性がなく、従業員を職場から追い出すために出向を命じたもので、権利を濫用したものとして、出向命令は無効と判断されました。

会社としては、(解雇が無効と判断されて復帰する)従業員の受け入れを各職場に打診したけれども、拒否されたので、別の出向先の会社に受け入れてもらおうと考えるのは理解できます。しかし、そのような考えで行った出向命令は否定されます。

出向を命じるためには、業務上の必要性があって、人選は公平に行わないといけません。通常は転勤命令と同様ですので、それほどハードルは高くないですが、特定の従業員を追い出す目的で行うことは許されません。

協調性がなく、勤務態度が悪いというのは、業務の必要性や人選の合理性としては考慮されません。

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