日東タイヤ事件

日東タイヤ事件　事件の経緯

会社は従業員に対して、関連企業に出向するよう命じたのですが、従業員は拒否しました。会社は、業務命令に違反したことを理由として、従業員を懲戒解雇しました。

なお、会社の就業規則には、休職の項目に出向に関する規定があったのですが、出向義務自体を定めた規定はありませんでした。

これに対して従業員が、出向命令は無効であると主張して、従業員としての地位があることの確認と賃金の支払いを求めて、会社を提訴しました。

就業規則の休職規程は従業員の出向義務を定めたものとは認められないとした原審の判断は、相当として是認することができる。

会社の就業規則には、休職については「別に定める休職規程による」として、その休職規程には、出向その他特命による業務処理のために必要があるときに休職を命じることを定めて、休職期間、休職期間中の給与、復職についてそれぞれ定めている。

しかし、従業員の出向義務自体については明文の規定がなく、従業員から同意を得ないで一方的に出向を命じることができる根拠となるものはない。

いわゆる移籍出向や転籍と呼ばれるものを除いて、出向の多くは、資本や業務の面で緊密な関係がある会社間の人事異動であって、休職という形で出向元会社の従業員の身分を残したまま、指揮命令権の帰属者を変更して出向先会社で勤務するものである。

これは重要な労働条件の変更（多くの場合は不利益な変更）であり、労働協約の内容として定められていない場合は、従業員と合意して行われるべきである。

つまり、出向について特別の約定を定めていない場合は、本人の同意がない限り、会社は従業員に対して出向を命令することはできない。就業規則にその効力があるとしても、就業規則に明白に出向義務を規定している必要がある。

過去に他の従業員が出向命令に従って、労働組合も出向命令権を否定していないとしても、そのような慣行が確立して、従業員が黙示的に同意していたとは認められない。

したがって、本件の出向命令は、労働契約の範囲外の命令であって、本人の同意がない限り、効力は生じない。出向命令を拒否したことを理由とする懲戒解雇は、無効である。

会社が行った命令が有効か無効か争われた裁判例です。

出向については、労働契約法（第14条）によって、次のように規定されています。

「使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。」

この裁判は、労働契約法が成立する前のものですが、「使用者が労働者に出向を命ずることができる場合」とはどのような場合かを明らかにしました。

結果から言うと、就業規則に、「業務の都合により必要がある場合は、会社は従業員に関連企業等への出向を命じることがある」というような記載があれば、会社は出向を命じることができます。

その場合は、原則的には、本人の同意を得る必要はなく、拒否した従業員は懲戒解雇の対象となり得ます。

就業規則は労働契約の一部ですので、従業員と特別な約束（勤務地限定や職種限定）をしていない限り、従業員は（会社も）就業規則の内容に従う義務があります。

就業規則に「出向を命じることがある」という記載があれば、これが出向を命じることができる根拠になります。労働契約の一部として、従業員はあらかじめ同意していたものとみなされます。

裁判になったケースでは、就業規則に、出向を命じたときは休職とすることが規定されていましたが、直接出向義務を定めた規定はありませんでした。

また、過去に出向を命じて多くの従業員が従っていたとしても、それだけでは不十分で、出向を命じる根拠にはならないと判断しました。

就業規則に明確な規定がない場合は、その都度、本人から同意を得る必要があります。同意しない従業員に対して、懲戒処分や解雇をしても認められません。無効になります。

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