新日本製鉄(日鉄運輸第2)事件

新日本製鉄(日鉄運輸第2)事件 事件の経緯

会社は経営の合理化を図る必要があり、一部の業務を関連企業に委託することになりました。

会社は委託した業務を円滑に遂行するために、その業務に従事していた従業員に対して、関連企業へ3年間の出向(在籍出向)を命じました。

その後も会社の経営環境が改善しなかったので、3年ごとに出向命令を3回延長しました。

これに対して従業員が、出向命令は無効であると主張して、会社を提訴しました。

新日本製鉄(日鉄運輸第2)事件 判決の概要

会社が一定の業務を関連企業に業務委託することに伴って、委託する業務に従事していた従業員に出向(在籍出向)を命じた。

会社の就業規則には、「会社は従業員に対し業務上の必要によって社外勤務をさせることがある。」という規定があった。

労働協約にも社外勤務について同じ趣旨の規定があり、社外勤務の定義、出向期間、出向中の社員の地位、賃金、退職金、出向手当、昇格・昇給等の査定など、出向社員の利益に配慮した詳細な規定が設けられていた。

このような事情の下においては、会社は従業員に対して、個別的な同意がなくても、出向命令を発令できる。つまり、従業員としての地位を維持したまま、出向先の関連企業の指揮監督下で、労務を提供するよう命じることができる。

出向命令は、業務委託に伴う必要な人員の措置として行われたもので、当初から出向期間の長期化が予想されていた。社外勤務協定も、在籍出向が長期化するケースがあることを想定して締結されている。

在籍出向と転籍の本質的な相違は、出向元と労働契約関係が存続しているかどうかという点にあるが、本件においては、出向元との労働契約関係の存続が形骸化しているとは言えない。出向期間の長期化をもって直ちに転籍と同視することはできないから、個別の同意は要しない。

一定の業務を関連企業に委託するという会社の経営判断は合理性があり、これに伴って委託する業務に従事していた従業員に出向を命じる必要性があった。出向の対象者の人選基準には合理性があり、具体的な人選についても不当な事情は認められない。

また、出向命令によって従業員の労務の提供先は変わるものの、その業務内容や勤務地は同じで、出向中の社員の地位、賃金、退職金、出向手当、昇格・昇給等の査定その他処遇に関する社外勤務協定の内容を勘案すれば、従業員が労働条件等について著しい不利益を受けることはない。出向命令の発令に至る手続についても、不相当な点は認められない。

これらの事情を考慮すると、出向命令は権利の濫用に当たらない。

また、出向が延長された時点において、業務委託を継続した会社の経営判断は合理性がある。既に委託された業務に従事している従業員を対象として、出向期間を延長する措置についても合理性がある。

従業員が著しい不利益を受けるとは言えないことから、出向の延長措置も権利の濫用に当たらない。

新日本製鉄(日鉄運輸第2)事件 解説

会社が従業員に対して、個別の同意がなくても、出向(在籍出向)を命じることができると判断した裁判例です。

出向については、労働契約法の第14条で、「使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。」と規定されています。

要するに、出向を命じる根拠があっても、その権利を濫用したときは、出向命令は無効になります。

この会社では、経営状況が悪化したため、業務の一部を関連企業に委託することにして、その業務に従事していた従業員に出向を命じたもので、出向を命じることについて合理性がありました。

また、会社の就業規則には、業務上の必要によって社外勤務をさせることがあるという規定が設けられていました。就業規則の内容が労働契約の一部になりますので、出向を命じる根拠になります。

そして、出向によって従業員が大きな不利益を受けることはなく、出向対象者の人選や出向命令の発令までの手続きにも不当な点はなく、会社が権利を濫用したり、出向命令を否定したりする事情は認められませんでした。

以上により、会社が行った出向命令は、本人の同意がなくても有効と判断しました。

なお、在籍出向は元の会社に籍を置いたまま(労働契約関係を維持したまま)労務の提供先が変わるもので、この場合は、個別の同意は不要です。

しかし、転籍は労働契約を解約して新しく締結し直すものですので、この場合は、就業規則に根拠となる規定があったとしても、個別の同意が必要になります。

ただし、在籍出向が長期間に及んだとしても、転籍と同視することはできない、個別の同意は要しないと判断しました。