1年単位の変形労働時間制を採用している場合は、従業員の過半数代表者と労使協定を締結して、毎年、労働基準監督署に届け出ていますか？

1年単位の変形労働時間制を採用する場合は、労働基準法によって、労働基準監督署に労使協定を届け出ることが条件として定められています。

1年単位の変形労働時間制の労使協定の届出

そのため、1日8時間労働の会社では、6日出勤した週は、残業をしていなくても、1週48時間労働になって、1週40時間を超える8時間分は、割増賃金の支給対象になります。

しかし、例外的に、1年単位の変形労働時間制を採用した場合は、1年間を平均して、1週40時間以内になるように所定労働時間を設定して、その範囲内で勤務していれば、1週40時間を超える週や1日8時間を超える日があったとしても、割増賃金（時間外勤務手当）を支払う必要はありません。

年末年始休業や夏季休業、ゴールデンウィーク、閑散期等の労働時間を1週40時間より短く設定できれば、短くした分だけ、他の週の労働時間を増やせるようになります。

1年単位の変形労働時間制については、労働基準法（第32条の4）によって、次のように規定されています。

従業員の過半数代表者と労使協定を締結したときは、1年間を平均して1週40時間を超えなければ、特定の週の労働時間が40時間を超えても、特定の日の労働時間が8時間を超えても、時間外労働とみなさないことが規定されています。

また、労働基準法（第32条の4）の第4項によって、1年単位の変形労働時間制の労使協定は、労働基準監督署に届け出ることが義務付けられています。

労使協定の届出は、定められた様式（様式第4号）を用いて届け出ることになっていて、その様式に「協定の有効期間」を記入する欄があります。通常は、有効期間は1年間ですので、有効期間が経過する前に、翌年度分の労使協定を締結して、労働基準監督署に届け出る必要があります。

したがって、1年単位の変形労働時間制を採用する場合は、途切れることなく、毎年、労働基準監督署に労使協定を提出しないといけません。

労使協定を提出していない状態で、「当社は1年単位の変形労働時間制を採用している」と言っても認められません。労働時間に関して、原則的なルールが適用されて、各週ごとに40時間、各日ごとに8時間を超えた時間に対して、割増賃金の支払い義務が生じます。

また、1年単位の変形労働時間制は、労働時間に関する事項ですので、採用する場合は就業規則に、1年単位の変形労働時間制に関する記載をする必要があります。

執筆者：社会保険労務士木下貴雄【登録番号第27020179号】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。メールを用いた関連サービスは20年以上の実績があり、全国の中小零細企業を対象に、これまで900社以上の就業規則の作成・変更に携わってきました。