1年単位の変形労働時間制の採用

1年単位の変形労働時間制の採用

  • 1年単位の変形労働時間制を採用している場合は、労使協定を締結して、毎年、労働基準監督署に届け出ていますか？
  • 1年単位の変形労働時間制を採用する場合は、従業員の過半数代表者と労使協定を締結して、労働基準監督署に届け出ることが義務付けられています。

【解説】

労働基準法の原則として、1週40時間（1日8時間）を超えた時間に対して、1．25倍の時間外勤務手当（残業手当、割増賃金）を支払うことが義務付けられています。

しかし、1年単位の変形労働時間制を採用した場合は例外的に、1年間を平均して、1週40時間以内に設定できれば、1週40時間を超える週（1日8時間を超える日）があったとしても、時間外勤務手当を支払う必要はありません。

要するに、年末年始休業や夏季休業、閑散期の労働時間を1週40時間より短くすれば、短くした分だけ他の週の労働時間を増やすことが可能になります。

この1年単位の変形労働時間制については、労働基準法（第32条の4）によって、次のように規定されています。

「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、第32条の規定にかかわらず、その協定で第2号の対象期間として定められた期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において、当該協定で定めるところにより、特定された週において同条第1項の労働時間又は特定された日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。（以下省略）」

従業員の過半数代表者と労使協定を締結したときは、1年間を平均して1週40時間以内であれば、特定の週に40時間、特定の日に8時間を超えて勤務させても、時間外労働とはみなさないことが規定されています。

1年間を平均して1週40時間を超えないように、年間カレンダーを作成するケースが一般的ですが、前もって、40時間を超える週、8時間を超える日を特定しておく必要があります。

労使協定で締結する事項については、詳細は省略しますが、労働基準法と施行規則で具体的に定められています。

また、この労使協定を、労働基準監督署に届け出ることも義務付けられています。1年単位の変形労働時間制を導入する場合は、毎年、対象とする期間が始まる前に届け出る必要があります。忘れないよう注意してください。

労使協定を締結していない（届け出ていない）状態では、適用は認められません。「当社では1年単位の変形労働時間制を採用している」と会社が一方的に言っても、原則的なルールが適用され、各週ごとに40時間、各日ごとに8時間が基準になります。

更に、1年単位の変形労働時間制は労働時間に関する事項ですので、採用する場合は就業規則に起算日など、制度に関する記載をする必要があります。

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