事業場外労働のみなし労働時間制

従業員が社外で勤務をしたときは、事業場外労働のみなし労働時間制を適用して、所定労働時間勤務したものとして、残業手当を支払わなくても構わないと考えている経営者が少なくありません。

「事業場外労働のみなし労働時間制」については、労働基準法（第38条の2）で、次のように規定されています。

「労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。（以下省略）」

という2つの要件をクリアしたときは、所定労働時間勤務したものとみなすことができます。

典型的なケースでは、会社に寄らないで直行・直帰をする従業員や出張先で従事する従業員等が対象になります。

事業場外労働のみなし労働時間制は、事業場外で勤務をすることが前提条件で、「労働時間の算定が困難かどうか」がポイントになります。

そして、次のような場合は、労働時間の算定が可能であると判断されます。つまり、事業場外労働のみなし労働時間制は適用できません。

このような場合は、会社による具体的な指揮監督が及んでいるものとして、算定した労働時間に基づいて、賃金（残業手当）を支払うことが義務付けられます。

なお、従業員に携帯電話を持たせているけれども、会社が指示をするためではなく、取引先と連絡をすることが目的である場合は、事業場外労働のみなし労働時間制の適用は否定されません。

従業員に社外での詳細な活動内容や報告書（日報）の提出を求めていると、労働時間の算定が可能になりますので、事業場外労働のみなし労働時間制の適用は否定されます。

また、厚生労働省のガイドラインでは、在宅勤務について、次の要件を全部満たしている場合は、事業場外労働のみなし労働時間制を適用できることとされています。