事業場外労働の みなし労働時間制の要件

事業場外労働の みなし労働時間制の要件

  • 「事業場外労働の みなし労働時間制」を適用している場合は、定められている要件をクリアしていますか？
  • 要件を満たしていない場合は、「事業場外労働の みなし労働時間制」を適用できません。実際の時間外労働の時間に応じて、割増賃金を支払うよう求められます。

【解説】

事業場外労働の みなし労働時間制を適用している従業員（会社）については、実際の労働時間（残業時間）に関係なく、所定労働時間勤務したものとみなして、割増賃金（残業手当）の支払いが不要になります。

事業場外労働の みなし労働時間制については、労働基準法（第38条の2）によって、次のように規定されています。

労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。

①従業員が事業場外で業務に従事して、②労働時間を算定し難いとき、という2つの要件をクリアした場合は、所定労働時間勤務したものとみなすことができます。

「事業場外労働の みなし労働時間制」という表現はありませんが、実際の労働時間に関係なく、所定労働時間に過不足があっても、通常の賃金を支払うことになります。

典型的なケースとしては、従業員が出張して会社の管理が及ばない状態で業務に従事する場合、従業員が自宅から取引先に直行・直帰して営業活動をするような場合です。

①従業員が事業場外で業務に従事したかどうかは明らかですので、問題になることはありません。②労働時間を算定し難い状態かどうかがポイントになります。

次のような場合は、労働時間を算定できると判断されます。つまり、事業場外労働の みなし労働時間制を適用できません。

  1. 複数の従業員が同じ現場で作業をして、労働時間を管理する者が同行している場合
  2. 携帯電話等によって、随時、上司が指示をしたり、報告や連絡をしている場合
  3. 訪問先や1日のスケジュール等について、上司が具体的な指示をして、指示どおり業務に従事する場合

このような場合は、会社による具体的な指揮監督が及んでいるものとして、算定した労働時間に基づいて、賃金（割増賃金）を支払うことが義務付けられます。

なお、従業員に携帯電話を持たせているけれども、会社が指示をするためではなく、取引先と連絡をすることが目的である場合は、事業場外労働の みなし労働時間制の適用は否定されません。

従業員に社外での詳細な活動内容や報告書（日報）の提出を求めていると、労働時間の算定が可能になりますので、事業場外労働の みなし労働時間制の適用は否定されます。

また、厚生労働省のガイドラインでは、在宅勤務について、次の両方の要件を満たしている場合は、事業場外労働の みなし労働時間制を適用できることとされています。

  1. パソコン等を常時通信可能な状態にすることを求めていない。
  2. 会社から作業内容や作業時間等の具体的な指示をしていない。

執筆者：社会保険労務士 木下貴雄【 登録番号 第27020179号 】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。中小零細企業の就業規則に関する悩みは全て解決いたします。日々の業務やホームページでは、分かりやすく伝えることを心掛けています。

もっと詳しく