1ヶ月単位の変形労働時間制を採用している場合は、就業規則に1ヶ月単位の変形労働時間制に関する記載をしていますか？

1ヶ月単位の変形労働時間制を採用する場合は、1ヶ月単位の変形労働時間制を採用すること、その起算日等を就業規則に記載する必要があります。

1ヶ月単位の変形労働時間制の導入要件

そのため、所定労働時間が1日8時間の会社で、6日出勤した週は、残業をしなかったとしても、1週48時間労働になって、1週40時間を超える8時間が割増賃金（時間外勤務手当）の対象になります。

しかし、例外的に、1ヶ月単位の変形労働時間制を採用した場合は、1ヶ月を平均して、1週40時間以内になるように所定労働時間を設定できれば、1週40時間を超える週、1日8時間を超える日があったとしても、割増賃金（時間外勤務手当）を支払う必要はありません。

完全週休二日制でない会社にとっては、メリットがあります。

月によって暦日数が異なりますので、月によって設定できる所定労働時間の上限も異なります。具体的には、次の計算式によります。

土曜日・日曜日の数は関係なく、暦日数が基準になります。この計算式から、1ヶ月の賃金計算期間の暦日数に応じて、設定可能な所定労働時間の上限は、次のようになります。

この範囲内で各月の所定労働時間を設定すれば、1ヶ月を平均して、1週40時間以内に収まります。

また、1ヶ月単位の変形労働時間制については、労働基準法（第32条の2）によって、次のように規定されています。

1ヶ月を平均して、1週間の労働時間を40時間以内とすることを就業規則で定めたときは、特定した週の労働時間が40時間を超えても、特定した日の労働時間が8時間を超えても、割増賃金（時間外勤務手当）を支払う必要がないことが規定されています。

ただし、1ヶ月の期間が始まる前に、各日の所定労働時間を定めて、40時間を超える週、8時間を超える日を事前に特定する必要があります。通常は、年間カレンダーを作成したり、1ヶ月ごとにシフト表を作成したりして、従業員に明示していると思います。

また、労働基準法施行規則によって、1ヶ月単位の変形労働時間制、フレックスタイム制、1年単位の変形労働時間制を採用する場合は、就業規則を作成して、それぞれの期間の起算日を明らかにすることが示されています。

例えば、賃金計算期間が「前月16日から当月15日まで」の会社は、通常は、「毎月16日」が起算日になります。

また、労働基準法（第89条）によって、就業規則に記載しなければならない事項の1つとして、労働時間に関する事項が挙げられていますので、1ヶ月単位の変形労働時間制に関する事項を記載する必要があります。具体的には、次の事項が考えられます。

制度の名称は、1ヶ月単位の変形労働時間制となっていますが、単位とする期間は1ヶ月に限定されていません。1ヶ月以内であることが条件になっていますので、例えば、4週間単位で設定することも可能です。

その場合は、3.は「4週間を平均して、1週40時間以内とすること」、2.の起算日は「毎年4月の第1日曜日」のように記載します。

就業規則に、1ヶ月単位の変形労働時間制に関する記載がない場合は、「1ヶ月単位の変形労働時間制を採用している」と言っても認められません。原則的な労働時間のルールが適用されます。つまり、各週・各日ごとに、1週40時間又は1日8時間を超えた時間に対して、割増賃金（時間外勤務手当）の支払い義務が生じます。

ところで、労働基準法（第32条の2）では、「就業規則に規定して導入する方法」と「労使協定を締結して導入する方法」の2つの方法が認められています。

どちらの方法を選んでも、就業規則に1ヶ月単位の変形労働時間制に関する記載をする必要があります。

労使協定を締結する場合は、従業員の意見を反映させられるというメリットがありますが、労使協定を締結して導入する場合は、労使協定を労働基準監督署に届け出ないといけません。就業規則に規定して導入する場合は、労使協定の届出は不要ですので、就業規則に規定して導入する方法の方が簡単です。

なお、どちらの方法を選んでも、従業員数が10人以上の会社は、就業規則を作成して、労働基準監督署に提出しないといけません。

執筆者：社会保険労務士木下貴雄【登録番号第27020179号】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。中小零細企業の就業規則に関する悩みは全て解決いたします。日々の業務やホームページでは、分かりやすく伝えることを心掛けています。