1ヶ月単位の変形労働時間制

1ヶ月単位の変形労働時間制

  • 1ヶ月単位の変形労働時間制を採用している場合は、就業規則に必要な事項を記載していますか？
  • 1ヶ月単位の変形労働時間制を採用する場合は、就業規則に1ヶ月単位の変形労働時間制を採用すること及び起算日を記載して、1ヶ月の期間が始まる前に各日の所定労働時間を特定しておくことが条件になっています。

【解説】

労働基準法の原則として、1週40時間（1日8時間）を超えて勤務した時間に対して、1．25倍の時間外勤務手当（残業手当、割増賃金）を支払うことが義務付けられています。

しかし、1ヶ月単位の変形労働時間制を採用した場合は例外的に、1ヶ月を平均して、1週40時間以内に設定できれば、1週40時間を超える週（1日8時間を超える日）があったとしても、時間外勤務手当を支払う必要はありません。

完全週休二日制ではない会社にとっては、メリットがあります。

なお、月によって暦日数が異なりますので、月によって設定できる所定労働時間の時間数も異なります。具体的には、【 40時間／7日×暦日数 】で計算します。

この計算式により、1ヶ月の賃金計算期間の暦日数に応じて、設定可能な所定労働時間の上限は次のようになります。

賃金計算期間の暦日数所定労働時間の上限
31日の月177.1時間
30日の月171.4時間
29日の月165.7時間
28日の月160.0時間

この範囲内に所定労働時間を設定すれば、1ヶ月を平均して、1週40時間以内になります。

1ヶ月単位の変形労働時間制については、労働基準法（第32条の2）によって、次のように規定されています。

「使用者は、・・・就業規則その他これに準ずるものにより、1ヶ月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が前条第1項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。」

労働時間を、1ヶ月を平均して1週40時間以内にすることを就業規則に規定したときは、1週40時間、1日8時間を超えて勤務させても、時間外労働とはみなさないことが規定されています。

ただし、1ヶ月の期間が始まる前に、各日の所定労働時間を具体的に特定しておく必要があります。

また、1ヶ月単位の変形労働時間制を採用する場合は、就業規則に、1ヶ月単位の起算日を記載しないといけません。（労働基準法の施行規則で定められています。）

例えば、賃金計算期間が「前月16日から当月15日まで」とすると、通常は「毎月16日」が起算日になります。

なお、名称が“1ヶ月単位”の変形労働時間制となっていますが、1ヶ月に限定されていません。1ヶ月以内の期間であれば構いませんので、例えば、4週間単位で設定することも可能です。

この場合の起算日は、「毎年4月の第1日曜日」といった記載になります。

ところで、労働基準法では、就業規則に規定して導入する方法と、労使協定を締結して導入する方法の2つの方法が認められています。

どちらの方法を選んでも、1ヶ月単位の変形労働時間制を採用することを就業規則に規定する必要があります。

労使協定を締結する場合は、従業員の意思を反映させられるというメリットがありますが、労使協定を労働基準監督署に届け出ることが義務付けられます。就業規則に規定して導入する方法の方が、手間が掛かりません。

なお、どちらの方法を選んでも、従業員数が10人以上の場合は、就業規則を労働基準監督署に届け出ないといけません。

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