企画業務型裁量労働制を導入している場合、労使委員会の決議を労働基準監督署に届け出ていますか？

企画業務型裁量労働制の導入要件

「当社では企画業務型裁量労働制を採用している」と言っても、労使委員会の決議を労働基準監督署に届け出ていなかったりして、要件を満たしていない場合は無効になります。

裁量労働制とは、業務遂行の手段や時間配分の決定を従業員の裁量に委ねて、実際に何時間勤務したとしても、みなし労働時間として定めた時間労働したものとみなす制度です。

例えば、みなし労働時間を1日8時間とすると、実際に10時間労働した日も、6時間労働した日も、8時間労働したとみなしますので、会社は割増賃金を支払わなくても構いません。

そして、裁量労働制には、「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」の2種類があります。企画業務型裁量労働制は、事業活動の中枢（本社等）で企画、立案、調査、分析を行う従業員に適用できます。

企画業務型裁量労働制を導入する場合の手順は、次のとおりです。変形労働時間制やフレックスタイム制と比較して、かなりの手間が掛かります。

労働基準法（第38条の4）及び労働基準法施行規則によって、それぞれの手順について、具体的な要件が定められていますので、それをクリアする必要があります。

企画業務型裁量労働制を導入すると、会社は割増賃金の支払いが免れますので、過重労働に繋がる危険があります。それを防止するために、労働基準法で複雑な要件が設定されています。

例えば、1.の労使委員会は委員の要件が定められていたり、運営規程を作成したり、4.の労働基準監督署への届出は様式が定められていたり、7.の定期報告は6ヶ月以内又は1年以内ごとに1回義務付けられていたりします。

また、企画業務型裁量労働制を導入する前提として、事業活動の中枢（本社等）で、企画、立案、調査、分析の業務を行って、業務遂行の方法を従業員の裁量に委ねる必要があって、会社が業務遂行の手段や時間配分の指示をしていないことが求められます。

適用できる対象者は限られていますので、ホワイトカラーの従業員であれば適用できる制度ではありません。

更に、2.の労使委員会で決議する内容として、次の事項が定められています。

企画業務型裁量労働制は労働時間に関する事項ですので、導入する場合は、就業規則に企画業務型裁量労働制に関する規定を設ける必要があります。

「当社では企画業務型裁量労働制を採用している」と言っても、労使委員会の決議を労働基準監督署に届け出ていなかったりして、要件を満たしていない場合は無効になります。

みなし労働時間の適用が認められませんので、実際の労働時間（残業時間）に応じて、割増賃金（残業手当）を支払うことが義務付けられます。

また、労使委員会の決議の有効期間が経過したまま放置している場合も無効になります。定期報告が義務付けられていますので、その都度、定期的に決議届の内容を再確認することが望ましいです。

執筆者：社会保険労務士木下貴雄【登録番号第27020179号】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。メールを用いた関連サービスは20年以上の実績があり、全国の中小零細企業を対象に、これまで900社以上の就業規則の作成・変更に携わってきました。