出勤率が8割以上の従業員に対して、年次有給休暇を付与することが義務付けられていますが、出勤率の計算は正しく行っていますか？

産前産後休業、育児休業、介護休業等を取得した期間は、出勤したものとみなして、出勤率を計算する必要があります。

休暇・休業時の年次有給休暇の出勤率の計算

その後も1年ごとに区分して、各年度の出勤率が8割以上の従業員に対して、継続勤務年数に応じて定められた日数の年次有給休暇を付与することが義務付けられています。

区分した期間の出勤率が8割未満の従業員については、その年度を対象とする年次有給休暇は与えなくても構いません。

出勤率は、全労働日を分母、出勤した日数を分子として計算します。分母は全労働日（＝出勤する義務がある日）であって、暦日ではありません。そのため、シフト制で各人ごとに労働日を決めている場合は、分母となる全労働日の日数も各人ごとに異なります。

週休二日制の会社では、毎週1日の割合で欠勤したり、1年間で2ヶ月以上長期欠勤したりしない限り、出勤率は8割未満になりませんので、普通に勤務している従業員については、計算するまでもなく、年次有給休暇を付与することになります。なお、遅刻・早退をした日は、出勤した日数に数えます。

そして、出勤率の計算について、労働基準法（第39条第10項）によって、次の期間は出勤したものとみなすことが規定されています。

年次有給休暇を取得した日は、出勤したものとして計算します。

休日を振り替えたときは、休日と労働日を入れ替えて、労働日に出勤しますので、出勤した日は労働日として分母・分子に数えます。

休日出勤をした日は、休日（出勤する義務がない日）ですので、分母となる全労働日には数えません（分子にも数えません）。

代休を与えた日は労働日ですが、会社が代休を認めた時点で、代休日は出勤する義務がない日と考えられますので、分母には数えません（分子にも数えません）。従業員の都合で欠勤したものではありませんので、出勤したものとみなして計算しても差し支えないと思います。

法律で定められている生理休暇、子の看護休暇、介護休暇等については、特に決まりはありません。欠勤と同様に計算しても構いませんが、育児休業と介護休業が出勤したものとみなすことになっていますので、これに準拠して子の看護休暇と介護休暇は出勤したものとみなすことが望ましいです。

それぞれの会社で有給扱いとしている法定外の慶弔休暇、特別休暇、リフレッシュ休暇等については、欠勤と同様に計算しても構いませんが、従業員が不利益を受けないように、出勤したものとみなして計算する方法が合理的と思います。

業務災害で休業した期間は出勤したものとみなすことになっていますが、通勤災害で休業した期間の取扱いは、労働基準法では決まっていません。会社の判断で決められます。

休職期間は、出勤する義務がない期間ですので、全労働日には数えません（分子にも数えません）。休職制度がない会社で、私傷病のために休んだ期間は欠勤扱いになります。

毎年4月1日など、基準日を設定して、一斉に年次有給休暇を付与している会社があります。従業員の入社日は異なりますので、1年に満たない年度が発生しますが、短縮した期間は全て出勤したものとみなして計算することになっています。

執筆者：社会保険労務士木下貴雄【登録番号第27020179号】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。中小零細企業の就業規則に関する悩みは全て解決いたします。日々の業務やホームページでは、分かりやすく伝えることを心掛けています。