正社員が定年退職して、嘱託従業員として再雇用するときに、年次有給休暇の付与日数の基準となる勤続年数をリセットしていませんか？

年次有給休暇の付与日数の基準となる勤続年数は、在籍期間で数えますので、雇用形態が切り替わったとしても通算する必要があります。

再雇用で年次有給休暇の勤続年数をリセット

労働基準法（第39条）によって、次の表のとおり、勤続年数（継続勤務年数）に応じて定められた日数の年次有給休暇を付与することが義務付けられています。

勤続年数が6.5年を経過した以降は、1年ごとに20日の年次有給休暇を付与することになっています。

正社員が定年退職して、嘱託従業員に切り替えて再雇用する場合は、形式的には退職して、雇用契約を締結し直しますので、新規採用の場合と同様に、「年次有給休暇の勤続年数はリセットされるのではないか？」と考えられそうです。

しかし、労働基準法では、「継続勤務年数」に応じて定めた日数の年次有給休暇を付与することが義務付けられていて、通達によって、継続勤務期間とは、労働契約の存続期間＝在籍期間であること、勤務の実態に即して実質的に判断することが示されています。

したがって、正社員が定年退職して、嘱託従業員として再雇用する場合は、在籍期間が継続していますので、継続勤務期間として通算する必要があります。

仮に、就業規則に、嘱託従業員として再雇用するときは、年次有給休暇の勤続年数をリセットするというような規定を設けていたとしても、労働基準法に違反する取扱いですので、無効になります。

雇用形態の変更は影響しませんので、パートタイマーから正社員に転換するような場合も同じです。形式より実態を優先するのが、労働基準法の原則的な考え方です。

ただし、会社が任意で設けている制度については、会社が自由に決定できます。例えば、退職金額の算出に用いる勤続年数の取扱いについては、就業規則や退職金規程の定めによりますので、パートタイマーとして勤務していた期間は勤続年数に通算しないことを規定していれば、その取扱いは可能です。

また、未消化の年次有給休暇を残した状態で退職したときは、通常は退職に伴って年次有給休暇を取得する権利は消滅します。

しかし、正社員から嘱託従業員に切り替えて再雇用したときは、在籍期間が継続していますので、未消化の年次有給休暇を残していれば、嘱託従業員に切り替わっても引き続き（残日数はそのまま）利用できます。

繰り返しになりますが、雇用形態を変更しても年次有給休暇の取扱いには影響しません。

執筆者：社会保険労務士木下貴雄【登録番号第27020179号】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。中小零細企業の就業規則に関する悩みは全て解決いたします。日々の業務やホームページでは、分かりやすく伝えることを心掛けています。