労働基準法によって、6ヶ月継続勤務をした時点で、年次有給休暇を付与することが義務付けられていますが、試用期間も継続勤務の期間に含めて計算していますか？

年次有給休暇を付与する基準となる継続勤務の期間については、労働基準法上、在籍期間でカウントすることになっていますので、試用期間も通算しないといけません。

試用期間と年次有給休暇の継続勤務年数

年次有給休暇については、労働基準法（第39条）によって、次のように規定されています。

「雇入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務」をして、出勤率が8割以上の従業員に対して、10日の年次有給休暇を付与することが義務付けられています。

試用期間に関する記載はありませんので、試用期間の有無に関係なく、継続勤務の期間は雇入れの日から数えます。結果的に、試用期間も含めて数えることになります。

また、通達によって、継続勤務期間とは、労働契約の存続期間＝在籍期間であること、勤務の実態に即して実質的に判断することが示されています。試用期間については、在籍期間であって、勤務の実態もありますので、継続勤務期間に含むことは明らかです。

なお、労働基準法では、試用期間は「試みの使用期間」と記載されていて、次の2ヶ所に出てきます。

労働基準法上は、これ以外のケースで、試用期間（試みの使用期間）を理由として、特別扱いすることは想定されていません。試用期間であっても、基本的には本採用後の従業員と同様に取り扱われます。

また、雇用保険や社会保険（健康保険と厚生年金保険）について、試用期間中は加入手続きをしていない会社がありますが、それは間違い（法律違反）です。

試用期間であっても、それぞれ加入要件を満たしている場合は、試用期間として雇い入れた日から加入する義務があります。

ただし、法定外の会社が任意で定めている制度については、会社が自由に決定できます。例えば、試用期間中の従業員には休職を適用しなかったり、慶弔休暇を与えなかったり、退職金の支給額の計算時に試用期間を勤続年数に含めなかったり、異なる取扱いをすることは可能です。

思い違いやトラブルが生じないように、就業規則に取扱いのルールを明確に規定しておく必要があります。

執筆者：社会保険労務士木下貴雄【登録番号第27020179号】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。中小零細企業の就業規則に関する悩みは全て解決いたします。日々の業務やホームページでは、分かりやすく伝えることを心掛けています。