業務命令違反と懲戒解雇

業務命令に従わない従業員がいて、業務に支障が生じています。懲戒解雇は可能でしょうか？

1回の業務命令違反を理由にして、懲戒解雇は認められにくいです。手順を踏んで、就業規則に基づいて、慎重に対応する必要があります。

労働契約法（第15条）によって、次のように規定されています。

まず、「使用者が労働者を懲戒することができる場合において」と記載されています。会社が懲戒処分をする場合は、就業規則を作成して、懲戒の種類や程度、懲戒の事由について、定めている必要があります。

罪刑法定主義という考え方があって、刑罰を科す場合は、予め刑罰の内容と犯罪行為の内容を法律で定めなければならないという原則です。法律の根拠がない状態で、刑罰を科されることはありません。

会社が行う懲戒も一種の刑罰と考えられますので、その根拠となるものが必要で、通常は就業規則で定めます。そのため、就業規則を作成していない会社は、懲戒を行うことができません。

また、労働契約法では、従業員が行った違反行為の性質や状態等に照らして、一般常識で考えて厳し過ぎると認められる懲戒は、無効になることが示されています。

一般的な就業規則では、懲戒の種類として軽い順から、譴責（戒告）、減給、出勤停止、諭旨退職、懲戒解雇のように定めています。

会社が懲戒を行うときは、懲戒の種類と懲戒の事由のバランスが取れていないといけません。仮に、就業規則に、「業務命令に違反したときは懲戒解雇とする」と記載していても、法律（労働契約法）の方が優先されます。

そして、従業員が上司の業務命令に従わなかったときは、本人に従わない理由を確認する必要があります。法律上又は倫理的に問題がある業務命令については、従わない正当な理由があると考えられます。そのような場合は、懲戒は認められません。

業務命令違反に正当な理由がない場合は、その業務の必要性や支障が生じている内容等について、本人に説明をして、口頭で注意や指導を行います。

再び、業務命令に従わなかったときは、その内容や反省の有無等によりますが、業務命令違反は就業規則に違反する行為であることを示して、繰り返したときは懲戒処分を行うと警告をします。

再度、業務命令違反を繰り返したときは、本人の言い分を確認した上で、最も軽い懲戒の譴責（始末書の提出）を行います。

態度を改める様子がなくて、業務命令違反を繰り返したときは減給、更に繰り返したときは出勤停止と徐々に重い懲戒処分を行います。

譴責（戒告）、減給、出勤停止等の軽い懲戒処分を数回行って、会社として時間を掛けて十分な注意・指導をしたにもかかわらず、改善される見込みがない場合に、懲戒解雇が認められる可能性があります。

また、就業規則には、懲戒解雇の事由として、「第○条で定める処分を再三にわたって受け、なお改善の見込みがないとき」といった規定を設けておく必要があります。

軽い違反行為については、1回だけで懲戒解雇は認められませんが、譴責（戒告）、減給、出勤停止等の軽い懲戒から順番に行うことは認められます。本人が違反行為を繰り返す場合は、反省していないことの表れで、前回の懲戒を考慮して重い懲戒処分を科すことができます。

それでも歯止めがかからない場合は、最終的には懲戒解雇になりますが、無効と判断される可能性が僅かでもありますので、諭旨退職として本人に退職届を提出するよう促す方法が良いと思います。

以上については、業務命令違反だけではなく、その他の軽い違反行為についても同じことが言えます。

また、業務命令違反と合わせて、上司に対する傷害や脅迫、セクハラ、パワハラ等の懲戒解雇の事由に該当する言動があれば、それを理由にして最初から懲戒解雇が認められるケースもあります。