懲戒処分の指針

就業規則に違反する行為をした従業員に対して、会社が懲戒処分を決定するときは、何を基準に考えれば良いでしょうか？

人事院が作成した「懲戒処分の指針について」という文書がありますので、これを参考にしてはいかがでしょうか。

労働契約法（第15条）によって、次のように規定されています。

「使用者が労働者を懲戒することができる場合において」と規定されています。

就業規則を作成して、懲戒の種類及び程度、懲戒の事由を定めることによって、会社は懲戒することができるようになります。就業規則を作成していない会社は、懲戒することができません。

そして、従業員が行った違反行為の性質やその他の事情に照らして、一般常識で考えて、厳し過ぎる懲戒は無効になることが定められています。

懲戒の種類として、軽い順から、譴責（戒告）、減給、出勤停止、諭旨退職、懲戒解雇を定めている就業規則が多いです。

また、懲戒の事由については、横領、機密漏洩、信用失墜行為、無断欠勤、業務命令違反など、具体的な事項を列挙していると思います。懲戒は就業規則に基づいて行いますので、当てはまる事項がなければ、懲戒処分は行えません。就業規則を作成するときのポイントになります。

そして、軽い違反行為については、譴責（始末書の提出）で済ませたり、重い違反行為については、懲戒解雇としたり、懲戒の事由と懲戒の種類が釣り合っている必要があります。

実際に懲戒処分を行うときは、同じ違反行為であっても、地位や役職、反省の有無、経緯、計画性の有無、過失の程度、日頃の勤務態度、過去の処分歴等によって、適切な懲戒処分が異なる場合があります。

一般常識で考えて相当かどうかが重要ですが、基準がないと決めにくいと思います。

その判断基準の1つとして、人事院から「懲戒処分の指針について」という文書が出されています。国家公務員を対象とするものですので、一般常識に近い考え方として、参考になると思います。

なお、免職は懲戒解雇、停職は出勤停止に相当します。