１ヶ月単位の変形労働時間制の上限時間

１ヶ月単位の変形労働時間制を導入しようと考えているのですが、出勤日と労働時間を設定すると、どうしても１ヶ月を平均して１週４０時間を超えてしまいます。超えた時間に対して、割増賃金を支払えば問題はないでしょうか？

形式上、所定労働時間は１ヶ月を平均して１週４０時間以内で設定する必要があります。その上で、それを超えた時間に対して、割増賃金を支払う必要があります。

「１ヶ月を平均して１週４０時間を超えた時間」＝「法定労働時間を超えた時間」ですので、当然、時間外労働として割増賃金（時間外勤務手当）を支払わないといけません。しかし、割増賃金を支払えば問題はないということにはなりません。

労働基準法では、１ヶ月単位の変形労働時間制について、次のように規定されています。

就業規則に、１ヶ月を平均して１週間の労働時間を４０時間以内とすることを定めたときは、１日８時間又は１週４０時間を超えて労働させることができるようになります。

要するに、１ヶ月を平均して１週４０時間の範囲内であれば、労働時間が１日８時間を超える日又は１週４０時間を超える週があったとしても、割増賃金の支払いは不要ということです。

就業規則に、１ヶ月を平均して１週間の労働時間を４０時間以内とすることを定めるのであれば、実際の取扱いもこれに従う必要があります。

各月の暦日の数に応じて、１ヶ月の所定労働時間の合計は、次の時間が上限になります。

例えば、３１日の月で、１日の所定労働時間を８時間、１ヶ月の所定労働日数を２３日とすると、所定労働時間は月１８４時間（８時間×２３日）になりますので、上限を超えてしまいます。

１ヶ月の所定労働日数を２２日とすれば、所定労働時間は月１７６時間（８時間×２２日）となって、上限内に収まります。減らした１日は形式上は休日として、休日労働や時間外労働として出勤を命じることになります。

もしくは、１日の所定労働時間を７時間４０分にすれば、１ヶ月の所定労働日数が２３日でも、所定労働時間は月１７６時間２０分となって、上限内に収まります。

各月ごとにこのような工夫や設定をするのが面倒な場合は、労働基準監督署への届出が必要になりますが、１年単位の変形労働時間制の方が合っているかもしれません。１年単位の変形労働時間制については、労使協定の締結と届出が必要で、就業規則に規定するだけでは導入できません。