嘱託従業員（有期労働契約）の介護休業の取得

60歳の定年退職後に再雇用して、1年ごとに期間を定めた労働契約を更新している嘱託従業員が、介護休業を申し出たときは認めないといけませんか？

育児介護休業法で定められている条件を満たしていれば、雇用形態に関係なく、介護休業を取得できます。会社は認めないといけません。

介護休業については、育児介護休業法（第11条）によって、次のように規定されています。

労働者は、その事業主に申し出ることにより、介護休業をすることができる。ただし、期間を定めて雇用される者にあっては、第3項に規定する介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日から6月を経過する日までに、その労働契約が満了することが明らかでない者に限り、当該申出をすることができる。

基本的には労働者に該当すれば、介護休業を取得できます。ただし、期間を定めて雇用する者については、介護休業開始予定日から93日を経過する日から6ヶ月以内に労働契約が満了することが明らかでない者に限り、介護休業を取得できることが定められていいます。

言い換えると、介護休業開始予定日から93日を経過する日から6ヶ月以内（介護休業開始予定日から約9ヶ月以内）に労働契約が満了して、引き続き雇用する見込みがない者については、介護休業を取得できないということです。

一般的に、60歳で定年退職をした者を嘱託従業員として、1年単位で期間を定めて再雇用して、65歳まで雇用を継続する会社が多いです。

65歳まで雇用することが見込まれますので、基本的には嘱託従業員であっても、介護休業を取得できます。65歳を上限としている会社については、その約9ヶ月前（64歳と3ヶ月）以降に介護休業を開始する場合に限って、介護休業の取得の申出を拒否できます。

また、育児介護休業法によって、従業員の過半数代表者（又は過半数労働組合）と労使協定を締結したときは、次の者については、介護休業の取得の申出を拒否できることが定められています。

労使協定を締結していない会社は、これに該当していても、取得の申出を認めないといけません。

これは育児介護休業法で限定して列挙されているものですので、従業員の過半数代表者と労使協定を締結したとしても、申出を拒否できる者を追加することはできません。

以上の取扱いは、雇用形態に関係なく、嘱託従業員、契約社員、パートタイマー、アルバイト、正社員であっても同じ基準が適用されます。

執筆者：社会保険労務士木下貴雄【登録番号第27020179号】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。中小零細企業の就業規則に関する悩みは全て解決いたします。日々の業務やホームページでは、分かりやすく伝えることを心掛けています。