年次有給休暇の出勤率の休職期間の取扱い

現在、休職中の従業員がいますが、年次有給休暇を与える必要がありますか？また、出勤率を計算するときは、休職期間はどのように取り扱えば良いですか？

休職期間中であっても、出勤率が8割以上の場合は、年次有給休暇を付与する必要があります。出勤率は、分母・分子の両方から休職期間を除いて計算します。

この出勤率は、直近1年間の所定労働日数を分母、出勤した日数を分子として計算します。所定労働日とは、出勤日と定めていた日（出勤する義務のある日）のことを言います。

なお、労働基準法（第39条第10項）によって、業務上の傷病による休業期間、育児休業の期間、介護休業の期間、産前産後休業の期間、年次有給休暇の期間については、出勤したものとみなすことが定められています。分母・分子の両方にカウントします。

これら以外で欠勤した日が2割を超える従業員については、年次有給休暇を付与する必要はありません。2割というと、1年のうち2ヶ月以上、週休二日制の会社においては週1日以上の割合で欠勤している者です。普通は考えにくいので、ほぼ全ての従業員に対して、年次有給休暇を付与することになります。

そして、休職は、出勤の義務を免除して解雇を猶予する制度です。そのため、休職期間は、所定労働日数にカウントしません。当然、出勤日数にもカウントしません。

したがって、年次有給休暇の出勤率を計算するときは、休職期間は分母・分子の両方から除外して計算することになります。ただし、休職期間に入る前の欠勤については、文字どおり欠勤扱いとして計算をします。

そして、出勤率が8割以上で年次有給休暇を付与したとしても、休職期間中は出勤の義務が免除されていますので、復職するまでは年次有給休暇を取得できません。なお、年次有給休暇の時効は、付与日から2年間と定められています。

通常、休職制度は、就業規則に基づいて適用します。就業規則を作成していない会社、作成していても休職の規定を設けていない会社、休職の規定を設けていても休職の規定が適用されない者については、休職制度が適用されません。

その場合は、出勤の義務が残ったまま休むことになりますので、原則的には、欠勤として処理をすることになります。

執筆者：社会保険労務士木下貴雄【登録番号第27020179号】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。中小零細企業の就業規則に関する悩みは全て解決いたします。日々の業務やホームページでは、分かりやすく伝えることを心掛けています。