出向社員の有給休暇

2ヶ月前から出向社員を受け入れていますが、有給休暇はどのように処理すれば良いでしょうか？

有給休暇は、出向元企業と出向社員の雇用関係に基づいて、処理（付与及び取得）をします。

出向とは、出向元企業と雇用関係を維持したまま、出向先企業で勤務することを言います。

この後も1年ごとに、定められた日数の有給休暇を付与することが義務付けられています。

労働基準法では、継続勤務年数を基準にして、有給休暇を付与することになっています。通達によって、継続勤務とは、労働契約の存続期間（在籍期間）であるとして、出向期間は勤務年数に通算することが示されています。

そのため、出向元企業が雇い入れた日から通算しますので、出向をしても、継続勤務年数がリセットされることはありません。

出向元企業と出向社員の雇用関係に基づいて、有給休暇の権利が発生しますので、出向する前に未消化の有給休暇が残っている場合は、出向先企業で2ヶ月しか勤務していなくても、出向先企業で有給休暇を取得できます。

出向社員から有給休暇の取得の申出があったときは、原則的には、出向先企業は拒否できません。要するに、出向したとしても、出向元企業に雇用され続けている場合と取扱いは同じです。

有給休暇の申出の受理など、実務上の処理は出向先企業が行うとしても、有給休暇の日数の管理は、出向元企業と出向先企業が連携して行う必要があります。

一方、出向と似た制度で、転籍がありますが、転籍は、転籍元の会社を退職して、転籍先の会社に入社する（雇い入れられる）ものです。

転籍の場合は、転籍元企業との雇用関係が消滅しますので、継続勤務年数はそこでリセットされます。未消化の有給休暇も、転籍（退職）に伴って無効になります。

執筆者：社会保険労務士木下貴雄【登録番号第27020179号】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。中小零細企業の就業規則に関する悩みは全て解決いたします。日々の業務やホームページでは、分かりやすく伝えることを心掛けています。