出向従業員の有給休暇

2ヶ月前から、関連企業から出向従業員を受け入れているのですが、有給休暇はどのように処理すれば良いのでしょうか？

有給休暇は、出向元との雇用関係に基づいて付与することになります。

労働基準法（第39条）により、「使用者は、その雇入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない」と規定されています。

また、この後も1年ごとに、定められた日数の有給休暇を与えなければならないことが規定されています。

ところで、出向とは、出向元の会社と雇用関係を維持したまま、出向先の会社で勤務することを言います。

繰り返しになりますが、労働基準法により、「雇入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務」した場合に、有給休暇を付与することになっています。

雇い入れるのは、雇用関係のある出向元の会社であって、出向先の会社ではありません。

したがって、有給休暇は、出向元との雇用関係に基づいて付与することになります。

有給休暇は勤続年数に応じた日数を付与することになっていますが、出向したとしても、勤務は継続しているとみなされますので、出向元に雇い入れられた日から（出向した後の期間も）通算して勤続年数をカウントします。勤続年数がリセットされることはありません。

また、出向する前に未消化の有給休暇が残っている場合は、出向先で2ヶ月しか勤務していないとしても、出向先の会社で取得できます。出向先の会社は、出向従業員から有給休暇の取得の申出があったときは、原則的には拒否できません。

要するに、出向したとしても、出向元の会社に雇用され続けている場合と取扱いは同じです。

一方、出向と似たものとして「転籍」がありますが、転籍は、転籍元（転籍前）の会社を退職して、転籍先（転籍後）の会社に入社する（雇い入れられる）ことになります。

したがって、転籍の場合は、転籍元との雇用関係が消滅しますので、勤続年数はリセットされます。未消化の有給休暇も、転籍に伴って無効になります。もちろん、当事者と話し合った上で、個別にこれより有利な取扱いを認めることにしても構いません。