就業規則による労働契約の変更の例外

労働契約法 第10条

使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

【就業規則による労働契約の変更の例外】の解説です

原則的には社員の合意がないと就業規則を変更できませんが、例外的に次の要素を総合的に考慮して就業規則の変更が合理的である場合は、就業規則を不利益に変更することが認められます。
なお、就業規則を変更しても変更されることはないと、個別に社員と合意していた(就業規則よりも有利に定めていた)部分については、その労働契約(合意)が優先されます。

  1. 社員の受ける不利益の程度
  2. 変更の必要性の内容・程度
  3. 変更後の就業規則の内容の相当性
  4. 労働組合や社員代表等との交渉の経緯
  5. 代償措置(他の労働条件の改善状況)
  6. 他の(不利益にならない)社員の対応
  7. 世間一般の状況

この条件を満たしているときは、就業規則を変更できるということね。

はい。就業規則の変更に合意していない社員についても、変更後の就業規則が適用されることになります。

でも、この条件を全部クリアするっていうのは難しそうだね。

全部を完璧にクリアすることまで求められるのではなくて、これらを要素として総合的に考慮して、合理的であるかどうかが判断されます。

項目を見てみると、抽象的で分かりにくいね。

確かに。裁判でも、最初に、合理性があるときは就業規則を変更できるという判決が出て、その後の裁判で、合理性の有無は何に基づいて行うのかということで、このように整理されました。

もっと分かりやすくならないの?

基本的には、社員の被る不利益の程度と、就業規則を変更する必要性のバランスが取れているかどうかであって、一律に具体的な基準を定めることは不可能です。

そうかね。

例えば、変更の必要性については「3期連続赤字ならOK」と決めてしまうと、社員の被る不利益の程度が僅かな変更であっても、「3期連続赤字」になるまで就業規則を変更できないことになってしまいます。

うん。

合理性の判断は個別具体的なケースに応じて、例えば、賃金や退職金を減額するような重大な労働条件を変更するときは、変更の必要性も高いハードルをクリアしないといけません。

賃金で言うと、人事制度を変更して社員全員のトータルの賃金総額が変わらない場合はどうなの?

ここで言う不利益というのは社員全体としての不利益ではなくて、個々の社員の不利益を指します。人事制度を変更してAさんの賃金が減額されるのであれば不利益に該当することになります。

なるほど。

就業規則を変更するときは、それぞれの条件でどのような事実があるのか、整理しておく必要があります。