業務上の傷病で休職を適用

従業員が業務上の災害に遭って、負傷のため長期間休業することになった場合は、就業規則の休職を適用して、休職期間が満了しても復職できないときは退職扱いにできますか？

業務外の私傷病の場合は、退職扱いにできますが、業務上の傷病の場合は、そのような取扱いはできません。

一般的に、休職とは、解雇を猶予する制度で、休職期間が満了しても復職できない場合は、自動的に退職扱いとして処理をします。

解雇は会社の都合で一方的に離職させるものですが、休職期間の満了による離職は、定年や契約期間の満了と同様に一定の期日の到来を理由とするもので、退職に該当すると考えられます。

解雇に該当する場合は、労働基準法や労働契約法で様々な制限が定められていますが、退職に該当する（解雇でない）場合は、そのような制限を受けることはありません。

そして、休職制度を設ける場合は、休職事由、休職期間、復職等に関する事項ついて、就業規則で定めます。

労働基準法（第19条）によって、従業員が業務上の傷病による療養のために休業する期間及びその後の30日間は、解雇が禁止されています。解雇制限と呼ばれる規定です。

業務上の傷病については、従業員の不注意が原因で生じた事故であったとしても、会社に責任があると考えられていますので、雇用を継続して責任を全うするよう求められます。

一方、業務外の私傷病については、会社に責任はありませんので、業務に耐えられない場合は、会社はその従業員を解雇できます。通常は、就業規則の解雇事由として定めていると思います。

業務上の傷病により療養している従業員について、「休職を適用すれば、休職期間の満了によって退職扱いにできるのではないか？」と考えるかもしれません。

しかし、労働基準法の解雇制限の規定の趣旨は、そのような期間は再就職が困難で、安心して療養に専念できるように、会社に対して雇用の継続を義務付けるものです。形式上、退職又は解雇のどちらに該当するかは余り意味がありません。

このような趣旨に基づいて考えると、業務上の傷病の場合は、休職期間の満了によって退職扱いとすることは不可能、休職は適用できないと考えられます。

また、そもそも休職は解雇を猶予する制度ですので、休職期間の満了による退職であっても、解雇制限で禁止している解雇に該当すると考えることもできます。

ただし、期間を定めて雇用した従業員が、業務上の傷病による療養のため休業したまま契約期間が満了したときは、採用時に交付した雇用契約書や労働条件通知書の内容によっては、雇止めが認められる場合があります。

雇用契約書や労働条件通知書には、労働契約の更新の有無や更新の判断基準を明示することになっています。労働契約を更新しないことが明らかになっていれば、更新は義務付けられません。

雇止めが認められる場合は、解雇には当たりません（解雇制限にも抵触しません）。なお、雇止めが成立した以降も、被災した従業員は継続して労災保険の給付を受けられます。

また、通勤災害に遭って負傷した従業員については、業務災害と異なり、会社に責任はありませんので、労働基準法の解雇制限の対象外です。休職の適用については、私傷病と同じ扱いになります。