１年変形の割増賃金の計算方法

変形労働時間制を採用する場合に、割増賃金（時間外勤務手当）の支払いについて、労働基準法で定められている最低基準をクリアしようとすると、次のように５通りの計算方法があって、それぞれ計算しないといけません。

所定労働時間が８時間超（例：９時間）の日は、所定労働時間（９時間）を超えた時間
所定労働時間が８時間以下（例：７時間）の日は、８時間を超えた時間
（※７時間超８時間以下の労働時間については、１００％分の通常の賃金を支払う必要があります。）
所定労働時間が４０時間超（例：４４時間）の週は、所定労働時間（４４時間）を超えた時間
所定労働時間が４０時間以下（例：３６時間）の週は、４０時間を超えた時間
（※３６時間超４０時間以下の労働時間については、１００％分の通常の賃金を支払う必要があります。）
１年間の法定労働時間の総枠（２，０８５．７１時間）を超えた時間

毎月１．から４．までを計算して、重複している部分は二重にカウントしないよう注意して、合計した時間に対して割増賃金（時間外勤務手当）を支払う義務があります。５．は、変形期間の１年間が終了してから計算します。

毎月このような４通りの計算を従業員ごとに行うのは面倒で、１００％分の通常の賃金を支払う部分もありますので、計算間違いが生じやすいです。更に、修正の事務処理等が発生すると作業が停滞します。

従業員ごとに４通りの計算をしている企業は少数で、従業員ごとに１通りの計算で終わらせている企業が一般的です。簡便な計算方法は次のとおりです。

１年単位の変形労働時間制を採用する場合は、１年間を平均して１週４０時間以内になるように、出勤日と各日の所定労働時間を設定します。なお、１年間の法定労働時間の総枠（合計時間）は、２，０８５．７１時間になります。

そして、「各日の所定労働時間を超えた時間の合計」に対して、１２５％の時間外勤務手当（割増賃金）を支払っていれば、労働基準法の規定をクリアします。

同じ時間勤務したとして、「各日の所定労働時間を超えた時間の合計」と「１．から４．までの合計時間」を比較すると、前者の方が大きくなります。労働基準法の最低基準を上回る取扱いですので、問題はありません。

また、通常は、「１ヶ月の実際の労働時間の合計」－「１ヶ月の所定労働時間の合計」に対して、１２５％の時間外勤務手当（割増賃金）を支払えば問題ありません。この計算方法であれば、事務処理がかなり楽になります。

ただし、１ヶ月の間に、休日の振替、休日労働、遅刻、早退、欠勤等があった場合は、誤差が生じる可能性があります。その場合は、「各日の所定労働時間を超えた時間の合計」を計算して、欠勤控除等の特殊事情を組み込んで調整する必要があります。

１年単位の変形労働時間制を採用している場合は、「５．１年間の法定労働時間の総枠（２，０８５．７１時間）を超えた時間」を変形期間の１年間が終了してから計算することになっています。

ただし、通常は毎月、「１ヶ月の実際の労働時間の合計」－「１ヶ月の所定労働時間の合計」に対して、１２５％の時間外勤務手当（割増賃金）を支払っていれば、既に支払い済みとなりますので、５．の時間は発生しません。

変形期間の１年間を通して勤務した従業員については、そのとおりですが、変形期間の途中で入職又は退職した従業員で、繁忙期のみ在籍していた場合は、５．の清算をする必要があります。

例えば、繁忙期の所定労働時間を１週４４時間として、２ヶ月だけ所定労働時間と同じ勤務をしたとすると、その従業員に対して割増賃金は支払っていないと思います。

在籍していた２ヶ月間を平均すると１週４０時間を超えますので、１週につき４時間分の割増賃金（２５％分）をさかのぼって支払わないといけません。なお、１００％分は所定労働時間に対する賃金として、通常の賃金に含まれています。

一般化すると、「４０時間／７日×変形期間内で在籍した暦日」を総枠とみなして、この間の実際の労働時間が総枠を超えたときは、超えた時間に対して割増賃金を支払います。既に支払い済みの部分は重複して支払う必要はありません。