従業員が時間外労働、休日労働、深夜労働をしたときは、正しい割増率で割増賃金を支払っていますか？

労働基準法によって、時間外労働に対しては125%、休日労働に対しては135%、深夜労働に対しては25%の割増賃金を支払うことが義務付けられています。

時間外・休日・深夜労働が重複した場合の割増賃金の割増率

労働基準法（第37条）によって、次のように規定されています。

整理すると、次の割増率で割増賃金を支払うことが義務付けられています。

1.の時間外勤務手当は、実働時間が1日8時間又は1週40時間の法定労働時間を超えた場合に支払いが義務付けられます。なお、労働基準法では割増率が定められているだけですので、実際の時間外勤務手当は125％で支払うことになります。

そして、例えば、会社で定めている所定労働時間が1日7.5時間とすると、実働時間が1日8時間に達するまでの0.5時間については、通常の100%の賃金を支払っていれば、労働基準法上は問題ありません。ただし、実働時間が1週40時間内に収まっている必要があります。

また、法改正があって、時間外労働の時間が月60時間を超えた場合は、超えた時間に対する割増率が50%になります。2023年4月1日以降は、中小企業にも適用されています。

3.の休日勤務手当は、週1日の法定休日に労働した場合に支払いが義務付けられます。なお、就業規則で特に定めていない場合は、日曜日から土曜日までを1週間の単位することになっています。

そして、例えば、週休二日制の会社において、一方のみの休日に出勤したときは、週1日の法定休日は確保していますので、135%の休日勤務手当を支払う必要はありません。ただし、実働時間が1週40時間を超えたときは、125%の時間外勤務手当を支払わないといけません。

4.の深夜勤務手当は、午後10時から午前5時までの時間帯の労働時間に対して、25%の割増率で支払うことが義務付けられています。

所定労働時間が深夜のときは、例えば、通常の賃金が1時間につき2,000円とすると、深夜勤務手当として1時間につき500円を支払うことになります。100%分は通常の賃金に含まれていますので、25%で問題はありません。

時間外労働が深夜に及んだときは150%（125%＋25%）、休日労働が深夜に及んだときは160%（135%＋25%）の割増賃金を支払う必要があります。

以上は、労働基準法によって最低基準として定められている内容です。もし、就業規則（賃金規程）で次のように規定している場合は、就業規則（賃金規程）に基づいて割増賃金を支払わないといけません。

就業規則の労働条件が労働基準法の労働条件を上回る場合は、就業規則が優先して適用されます。また、雇用契約書の労働条件が就業規則の労働条件を上回る場合は、雇用契約書が優先して適用されます。要するに、従業員にとって最も有利に定められている労働条件が適用されます。

法定労働時間を超えた場合に125%の時間外勤務手当を支払うのか、所定労働時間を超えた場合に125%の時間外勤務手当を支払うのか、曖昧な就業規則（賃金規程）を見掛けることがあります。割増賃金の支給額が異なりますので、明確でない場合はトラブルが生じる前に、これまでの慣行に基づいて明確に定めるべきです。

執筆者：社会保険労務士木下貴雄【登録番号第27020179号】
就業規則を専門とする社会保険労務士です。メールを用いた関連サービスは20年以上の実績があり、全国の中小零細企業を対象に、これまで900社以上の就業規則の作成・変更に携わってきました。