1．5倍の割増賃金（時間外勤務手当）

労働基準法（第37条）によって、次のように規定されています。

「使用者が、第33条又は前条第1項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。」

原則として、法定労働時間（1日8時間又は1週40時間）を超えて働かせた場合は、超えた時間に対して、通常の賃金の25％以上の割増賃金を支払うことが義務付けられています。

また、労働基準法（第37条）には続きがあって、次のように規定されています。

「ただし、当該延長して労働させた時間が1ヶ月について60時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。」

例外として、1ヶ月に60時間を超える時間外労働をさせた場合は、超えた時間に対して、通常の賃金の50％以上の割増賃金を支払うことが義務付けられています。

1．5倍の割増賃金を支払ってでも行う必要がある業務、利益が出る業務は滅多にないように思います。過重労働を防止するために、割増率を2段階で設定して、その時間内に時間外労働を抑えるよう促す規定です。

ただし、労働基準法（第138条）で、「中小事業主の事業については、当分の間、第37条第1項ただし書の規定は、適用しない。」と規定されていて、中小企業については、当分の間は適用が猶予されています。

つまり、中小企業に該当する会社は、時間外労働の時間が1ヶ月に60時間を超えたとしても、25％の割増賃金（時間外勤務手当）を支払っていれば、（猶予期間が終了する2023年3月末日までは）労働基準法上問題はありません。

中小企業に該当するかどうかは、業種ごとに基準となる資本金の額（出資の総額）と従業員数が定められていて、次の表のどちらかに当てはまる場合は中小企業に該当します。

例えば、小売業で、資本金が3千万円（5千万円以下：〇）、従業員数が80人（50人以下：×）の会社は、中小企業に該当します。

また、時間外労働の時間が1ヶ月に60時間を超えた場合とされていますが、この時間には法定休日労働の時間は含みません。

例えば、就業規則で「日曜日を法定休日とする」と定めている場合は、日曜日の勤務は法定休日労働になります。したがって、その日の労働時間に対して、135％の休日勤務手当を支払う必要があります。この時間は、時間外労働の時間にはカウントしません。

一方、就業規則で法定休日を指定していない場合は、最後の休日が法定休日になります。

例えば、土曜日と日曜日が休日の週休二日制の会社では、日曜日に出勤したとしても、土曜日に休日を与えていれば、週1日の法定休日を確保していますので、日曜日の勤務は法定休日労働にはなりません。

なお、日曜日に勤務をすることで、労働時間が1週40時間を超えた場合は、時間外労働の時間にカウントすることになります。

日曜日に出勤して、その週の土曜日も出勤した場合は、土曜日の勤務が法定休日労働になります。土曜日の勤務は時間外労働の時間にはカウントしません。