フレックスタイム制の割増賃金の計算方法

フレックスタイム制とは、出退勤の時刻を従業員が自由に決定できる制度です。

そのため、フレックスタイム制を採用する場合は、「１日８時間又は１週４０時間を超えた時間に対して、割増賃金を支払う」という労働基準法の原則的な考え方が適用されません。

つまり、割増賃金の支給対象となる時間外労働の時間は、１日単位や１週間単位では発生しません。

フレックスタイム制の清算期間（単位となる期間）を１ヶ月とした場合、清算期間の総労働時間（所定労働時間の合計）を超えた時間が、所定外の労働時間になります。

そして、清算期間の総労働時間（所定労働時間の合計）は、１週４０時間を上限として、清算期間（１ヶ月）の暦日数に応じて、次の範囲内とする必要があります。「４０時間／７日×暦日数」で計算します。

例えば、清算期間の暦日数が３１日の月で、１日の所定労働時間が７．５時間、所定労働日数が２３日とすると、その月の総労働時間（所定労働時間の合計）は１７２．５時間になります。

労働基準法上の最低基準としては、法定労働時間（１週４０時間相当）の１７７．１時間を超えた時間に対して、割増賃金（１２５％の時間外勤務手当）を支払うことが義務付けられます。

また、「１７７．１時間－１７２．５時間」の４．６時間分（法定労働時間内で所定労働時間を超えた時間）については、就業規則や雇用契約書の内容に基づいて、１２５％で支払うか、１００％で支払うか、決まります。

就業規則や雇用契約書で「所定労働時間を超えた時間に対して、１２５％の時間外勤務手当を支払う」と記載している場合は、そのように支払います。

一方、「法定労働時間を超えた時間に対して、１２５％の時間外勤務手当を支払う」「所定労働時間を超えた時間に対して、１００％の時間外勤務手当を支払う」と記載している場合は、４．６時間分については、通常の１００％の賃金を支払うことになります。

また、フレックスタイム制を導入している場合であっても、深夜の時間帯（２２時から翌日５時までの間）に勤務をしたときは、２５％の深夜勤務手当を支払う必要があります。

更に、法定休日に勤務をしたときは、１３５％の休日勤務手当を支払う必要があります。この法定休日労働の時間については、重複して時間外勤務手当を支払わないように、時間外労働の時間から控除します。

したがって、フレックスタイム制を採用している場合であっても、１ヶ月の実働時間の合計を把握するだけでは不十分ですので、各日ごとの実働時間を適正に把握しないといけません。

暦日が３１日の月は１７７．１時間が総労働時間（所定労働時間の合計）の上限になると言いましたが、完全週休二日制の会社に限って、例外的な取扱いが認められています。

例えば、１日の所定労働時間が８時間、賃金計算締切日が毎月末日、土曜日と日曜日が休日の完全週休二日制の会社で、仮に、７月１日が月曜日だったとします。

この場合、７月の所定労働日数は２３日ですので、総労働時間（所定労働時間の合計）は１８４時間（２３日×８時間）になります。

１７７．１時間の上限を超えますが、完全週休二日制ですので、各週の所定労働時間は４０時間です。これまでは一切残業をしなかったとしても、１７７．１時間を超えた時間に対して、割増賃金を支払うことが義務付けられていました。

曜日の巡りによって想定外の時間外労働が発生していましたが、法律が改正されて、労使協定で「清算期間内の所定労働日数×８時間」を労働時間の限度とすることを定めた場合は、そのように処理できるようになります。

上の例で言うと、２３日×８時間＝１８４時間が総労働時間の上限になりますので、残業をしなければ、時間外労働の時間（割増賃金の支払い義務）は発生しません。当然と言えば当然のことです。

ただし、仮に、７月１日が土曜日だったとすると、２１日×８時間＝１６８時間が総労働時間（所定労働時間の合計）の上限になりますので、注意が必要です。労使協定を締結して例外を適用したとしても、年間を通して見ると総労働時間の合計は、通常の計算方法の場合と同じになります。