36協定書と36協定届

36協定書と36協定届

36協定は、労働基準法の第36条で定められている制度です。次のように規定されています。

従業員の過半数代表者（又は過半数労働組合）と書面による協定をして、厚生労働省令で定められた方法で協定を労働基準監督署に届け出た場合は、時間外労働や休日労働が可能になることが定められています。

1. 従業員の過半数代表者と締結をする協定（36協定書）
2. 労働基準監督署に届け出る協定（36協定届）

混同しやすいですが、2つの書類は趣旨が異なります。

従業員の過半数代表者と締結をする協定（36協定書）は、それぞれの会社において、労使間で合意した内容を整理して作成するものです。必要事項が記載されていれば、様式は自由です。

36協定書で定める必要事項については、労働基準法第36条第2項、及び、労働基準法施行規則第17条（厚生労働省令）で定められています。

また、労使間で合意した証として、36協定書には、会社と従業員の過半数代表者の双方が押印（又は署名）をします。

労働基準監督署に届け出る協定（36協定届）は、労使間で合意した36協定書の内容に基づいて、会社が作成する（書き写す）書面のことを言います。労働基準監督署で効率的に処理ができるように、厚生労働省令（労働基準法施行規則）によって、協定届は様式（第9号）が決まっています。

様式（第9号）には、会社と従業員の過半数代表者が押印をする欄がありません。つまり、36協定届は、押印は不要ということです。

そして、36協定届の様式（第9号）は空欄を穴埋めするようになっていて、36協定書で締結する必要のある事項が網羅されています。そのため、白紙の状態から36協定書を作成して締結するより、様式に基づいて、必要事項について、労使間で話し合って合意する方法が効率的です。

また、36協定届の様式（第9号）の記載心得に、「本様式をもって協定とする場合においても、協定の当事者たる労使双方の合意があることが、協定上明らかとなるような方法により締結するよう留意すること。」と記載されています。

「本様式をもって協定とする場合」の“協定”は36協定書を指します。つまり、36協定届に、会社及び従業員の過半数代表者が押印をすれば、労使双方の合意が明らかになりますので、36協定書を兼ねることができます。

36協定届しか作成していない会社が多いですが、36協定書を作成しない場合は、労使間で合意したことを明らかにするために、36協定届に会社及び従業員の過半数代表者の押印が必要です。

36協定届の様式（第9号）には、押印をする欄がありませんが、空白部分に押印をしても問題はありません。

1年単位の変形労働時間制

労働基準法（第32条の4）によって、必要事項について定めた書面を作成して、従業員の過半数代表者と協定をしたときは、1年単位の変形労働時間制を導入できることが定められています。また、協定を労働基準監督署に届け出ることが義務付けられています。

1年単位の変形労働時間制の協定届についても、厚生労働省令（労働基準法施行規則）によって、様式（第4号）が定められています。

36協定の様式と同様に、1年単位の変形労働時間制の協定届の様式の記載心得にも、「本様式をもって協定とする場合においても、協定の当事者たる労使双方の合意があることが、協定上明らかとなるような方法により締結するよう留意すること」と記載されています。

36協定と同様に、会社及び従業員の過半数代表者が押印をすれば、労使双方の合意が明らかになりますので、1年単位の変形労働時間制の協定書と協定届の兼用が可能と解釈できます。

しかし、協定届の様式（第4号）に、「対象期間中の各日及び各週の労働時間並びに所定休日」を記入する欄があります。この小さい枠に記入することはできませんので、既に「（別紙）」と記載されています。

「対象期間中の各日及び各週の労働時間並びに所定休日」を記載した書面として、通常は1年単位の変形労働時間制の協定書（労使協定）の提出が求められます。更に所定休日を明示するために、年間カレンダーを添付するケースが多いです。

厚生労働省が公開している「1年単位の変形労働時間制導入の手引き」でも、協定書（労使協定）と協定届の両方を作成することになっています。

そのため、労働基準監督署が1年単位の変形労働時間制の届出を受け付けるときも、協定届と協定書（労使協定）の両方が提出されるケースが一般的ですので、それ以外の方法で提出すると処理に時間が掛かるかもしれません。

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