労働時間の変更と雇用契約書の再交付

シフト制で勤務をしているパートタイマーの労働時間を変更しようと思っているのですが、雇用契約書は作成し直した方が良いでしょうか？

労使間の思い違いを防止するため、及び、雇用保険や社会保険の加入の有無を明確にするために、雇用契約書は作成し直した方が良いです。

労働条件の変更は労使間で合意して行うものですので、会社がパートタイマーの賃金や労働時間等の労働条件を変更しようとするときは、本人から同意を得る必要があります。本人から同意が得られなければ、会社が一方的に労働条件を変更することはできません。

更に、賃金や労働時間等の重要な労働条件については、会社は雇用契約書や労働条件通知書を作成して、書面を交付して明示することが義務付けられています。

この書面の交付は、採用を決定して労働契約を締結する際に義務付けられるもので、採用した後に労働条件を変更する際は義務付けられていません。

採用後に昇給をして、パートタイマーの賃金を変更したときは、本人は給与明細で変更内容を確認できますし、賃金通知書を交付して変更後の賃金額を明示している会社もあります。昇給をするときは、問題が生じることは考えにくいです。

しかし、シフト制で勤務をしている者の労働時間を変更したときは、労働契約の内容を変更したという記録が残りにくいので、雇用契約書を作成し直すことが望ましいです。雇用契約書という形にしておけば、労働時間の変更について、本人が同意したという証拠になります。

また、会社の中には、「シフト制で採用することは決めていたけれども、具体的な労働時間や出勤日数（休日）は決めないで採用した」というケースがあります。しかし、具体的に決めていないと、会社及びパートタイマーの双方が都合の良いように考えて、トラブルになりやすいです。

そのような場合も雇用契約書を作成して、次のように、具体的な所定労働時間を定めて、改めて労使間で合意をすることが望ましいです。

また、雇用保険については、１週間の所定労働時間が20時間以上の者は加入義務があります。20時間未満の者は加入できません。

社会保険（厚生年金保険と健康保険）については、1週間の所定労働時間が30時間以上かどうかが目安になります。ただし、特定適用事業所の場合は、1週間の所定労働時間が20時間以上の者は加入義務があります。

雇用保険や社会保険の加入の有無を明確にするために、書面（雇用契約書や労働条件通知書）を交付して、所定労働時間を明確にするべきです。

なお、所定労働時間を変更することによって、雇用保険や社会保険の加入基準を満たしているかどうかが切り替わる場合は、本人に説明をする必要があります。